26.5.2026<\/p>\n
Il existe un r\u00e9cit auquel la plupart des cadres en transition adh\u00e8rent au sujet de l'IA et du recrutement. Il tient \u00e0 peu pr\u00e8s en ceci : les entreprises recourent \u00e0 l'IA pour trier les candidatures, des algorithmes \u00e9cartent les candidats avant qu'un \u00eatre humain n'ait jamais vu leur CV, et si le dossier n'est pas parfaitement optimis\u00e9 pour la machine, on est \u00e9limin\u00e9 avant m\u00eame d'avoir eu sa chance.<\/p>\n
C'est un r\u00e9cit convaincant. Mais il est, au regard des donn\u00e9es suisses les plus compl\u00e8tes dont nous disposons, largement faux.<\/p>\n
En avril 2026, AMOSA, l'observatoire du march\u00e9 du travail mandat\u00e9 par les cantons de Zurich, Zoug, Argovie, Saint-Gall, Thurgovie, Schaffhouse, Grisons, Glaris et les deux Appenzell, a publi\u00e9 les r\u00e9sultats de la plus vaste \u00e9tude suisse r\u00e9alis\u00e9e \u00e0 ce jour sur l'IA dans la recherche d'emploi et le recrutement. Pr\u00e8s de 6'000 demandeurs d'emploi et environ 700 entreprises ont \u00e9t\u00e9 interrog\u00e9s sur la mani\u00e8re dont ils utilisent effectivement l'IA dans le processus de candidature et d'embauche.<\/p>\n
Les r\u00e9sultats remettent en question plusieurs hypoth\u00e8ses qui dominent le d\u00e9bat actuel. Et pour les cadres en r\u00e9orientation professionnelle, ils contiennent \u00e0 la fois un motif de r\u00e9assurance et un avertissement.<\/p>\n
Le chiffre principal est frappant. 65 % des demandeurs d'emploi suisses ont d\u00e9j\u00e0 eu recours \u00e0 l'IA au moins une fois dans leur recherche d'emploi. Un tiers l'utilise r\u00e9guli\u00e8rement. Parmi les personnes titulaires d'un dipl\u00f4me du degr\u00e9 tertiaire, la proportion monte \u00e0 83 %, plus de la moiti\u00e9 y recourant de mani\u00e8re constante.<\/p>\n
Le cas d'usage le plus fr\u00e9quent est exactement celui auquel on s'attendrait : la pr\u00e9paration et l'optimisation des dossiers de candidature. 61 % des demandeurs d'emploi utilisant l'IA y recourent pour r\u00e9diger, corriger, traduire ou adapter \u00e0 un poste pr\u00e9cis leur CV et leur lettre de motivation. Des proportions plus faibles l'emploient pour la recherche de postes (35 %), la pr\u00e9paration aux entretiens (29 %) et la communication avec des employeurs potentiels (28 %).<\/p>\n
Du c\u00f4t\u00e9 des entreprises, le tableau est tout autre. Seules 13 % des entreprises suisses interrog\u00e9es recourent \u00e0 l'IA dans leur processus de recrutement. Parmi les grandes entreprises de plus de 250 collaborateurs, la proportion atteint pr\u00e8s d'un quart. Et l'usage existant se concentre presque enti\u00e8rement en amont du processus : 11 % utilisent l'IA pour cr\u00e9er ou optimiser des annonces d'emploi. Lorsqu'il s'agit de la phase d\u00e9cisive, le tri ou la pr\u00e9s\u00e9lection des candidatures, la proportion tombe \u00e0 3,6 %.<\/p>\n
C'est cet \u00e9cart qui compte. Les demandeurs d'emploi partent du principe que l'IA d\u00e9cide de leur sort. En r\u00e9alit\u00e9, c'est selon toute vraisemblance un \u00eatre humain qui lit leur candidature. La crainte d'\u00eatre \u00ab filtr\u00e9 par l'algorithme \u00bb est infond\u00e9e pour la grande majorit\u00e9 des candidatures suisses en 2026.<\/p>\n
Les donn\u00e9es d'AMOSA montrent une corr\u00e9lation nette entre un usage r\u00e9gulier de l'IA et le succ\u00e8s des candidatures, du moins jusqu'\u00e0 un certain point. Les demandeurs d'emploi qui utilisent r\u00e9guli\u00e8rement l'IA postulent \u00e0 davantage de postes et re\u00e7oivent environ 48 % d'invitations \u00e0 des entretiens de plus que ceux qui n'y recourent pas du tout. Des mod\u00e8les statistiques confirment que cet effet subsiste m\u00eame lorsque l'on tient compte des diff\u00e9rences de formation, de secteur et de parcours.<\/p>\n
Toutefois, et c'est l\u00e0 le constat d\u00e9cisif, un usage r\u00e9gulier de l'IA ne conduit pas \u00e0 un retour plus rapide \u00e0 l'emploi. Une analyse de suivi men\u00e9e six mois apr\u00e8s l'enqu\u00eate n'a mis en \u00e9vidence aucun indice que les utilisateurs r\u00e9guliers de l'IA r\u00e9int\u00e8grent le march\u00e9 du travail plus vite que les non-utilisateurs.<\/p>\n
L'interpr\u00e9tation d'AMOSA elle-m\u00eame est \u00e9clairante : l'IA fonctionne actuellement comme un ouvre-porte, non comme une garantie de recherche d'emploi plus courte. Elle aide les candidats \u00e0 \u00eatre invit\u00e9s \u00e0 un entretien. Ce qui se passe dans la salle d'entretien, l'impression personnelle, le discernement d\u00e9montr\u00e9, l'explication cr\u00e9dible de son propre parcours, demeure enti\u00e8rement humain.<\/p>\n
L'autrice de l'\u00e9tude, Miriam Hofstetter, l'a formul\u00e9 sans d\u00e9tour dans un entretien avec les m\u00e9dias : il serait plus utile d'employer l'IA pour pr\u00e9parer l'entretien d'embauche et s'approprier r\u00e9ellement le poste, plut\u00f4t que pour simplement polir les documents.<\/p>\n
Pour les cadres en transition, c'est une distinction qu'il vaut la peine d'int\u00e9grer. L'IA peut aff\u00fbter vos documents. Elle ne peut pas remplacer la conversation qui d\u00e9cide.<\/p>\n
Du point de vue des employeurs, les donn\u00e9es d'AMOSA dessinent un tableau d'incertitude croissante. En moyenne, les entreprises estiment que 39 % des candidatures re\u00e7ues ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9dig\u00e9es partiellement ou enti\u00e8rement avec l'aide de l'IA. Chez les grandes entreprises, l'estimation monte \u00e0 49 %.<\/p>\n
Les effets rapport\u00e9s sont coh\u00e9rents. 52 % des entreprises confront\u00e9es \u00e0 des candidatures assist\u00e9es par l'IA indiquent que les dossiers paraissent de plus en plus standardis\u00e9s. 51 % estiment que l'authenticit\u00e9 et l'apport personnel sont plus difficiles \u00e0 \u00e9valuer. 35 % constatent une qualit\u00e9 globale des dossiers plus \u00e9lev\u00e9e, associ\u00e9e \u00e0 une moindre capacit\u00e9 \u00e0 discerner une motivation r\u00e9elle.<\/p>\n
Une entreprise cit\u00e9e dans l'\u00e9tude r\u00e9sume la situation : la standardisation et la professionnalisation induites par l'IA rendraient plus difficile l'identification des candidates et candidats r\u00e9ellement int\u00e9ress\u00e9s, ce qui constituerait une charge suppl\u00e9mentaire pour les entreprises ayant d'importants besoins de recrutement.<\/p>\n
55 % des entreprises d\u00e9clarent pouvoir reconna\u00eetre des candidatures assist\u00e9es par l'IA \u00e0 des indices linguistiques ou formels. Mais seules 10 % proc\u00e8dent activement \u00e0 cette v\u00e9rification. Cela sugg\u00e8re que la d\u00e9tection repose encore largement sur l'intuition et l'exp\u00e9rience, et non sur un contr\u00f4le syst\u00e9matique.<\/p>\n
Malgr\u00e9 ces r\u00e9serves, seules 7 % des entreprises ont adapt\u00e9 leur processus de s\u00e9lection en cons\u00e9quence. Celles qui l'ont fait adoptent une d\u00e9marche tr\u00e8s pr\u00e9cise : elles accordent davantage de poids aux r\u00e9f\u00e9rences, m\u00e8nent des examens d'aptitude suppl\u00e9mentaires, v\u00e9rifient plus attentivement les dipl\u00f4mes et les certificats de travail et utilisent le temps d'essai de mani\u00e8re plus d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e pour \u00e9valuer l'ad\u00e9quation.<\/p>\n
Le signal est clair. Moins les dossiers de candidature sont r\u00e9v\u00e9lateurs, plus les entreprises d\u00e9placent leur confiance vers des signaux plus difficiles \u00e0 fabriquer : les r\u00e9f\u00e9rences personnelles, les qualifications v\u00e9rifi\u00e9es, la performance d\u00e9montr\u00e9e et la qualit\u00e9 de l'entretien lui-m\u00eame.<\/p>\n
Pour les cadres en transition, les r\u00e9sultats d'AMOSA impliquent des cons\u00e9quences sp\u00e9cifiques, distinctes de celles qui valent pour l'ensemble des demandeurs d'emploi.<\/p>\n
Premi\u00e8rement, la crainte d'un tri par l'IA peut \u00eatre class\u00e9e. Au niveau des directions, le processus d'embauche a toujours \u00e9t\u00e9 plus personnel, davantage port\u00e9 par les recommandations et plus d\u00e9pendant des relations directes qu'aux niveaux junior ou interm\u00e9diaire. Les donn\u00e9es d'AMOSA confirment que, m\u00eame sur le march\u00e9 plus large, le tri par IA n'est gu\u00e8re pratiqu\u00e9. Pour les postes seniors, la d\u00e9cision est prise par une personne qui conna\u00eet votre nom, a vu votre profil ou a re\u00e7u une recommandation. Cela n'a pas chang\u00e9.<\/p>\n
Deuxi\u00e8mement, des documents soign\u00e9s constituent aujourd'hui un pr\u00e9requis, non un facteur de diff\u00e9renciation. Lorsque 65 % des demandeurs d'emploi recourent \u00e0 l'IA pour am\u00e9liorer leur candidature, un CV bien r\u00e9dig\u00e9 et une lettre de motivation propre ne se distinguent plus. C'est attendu. Ce qui se distingue, c'est la sp\u00e9cificit\u00e9 : des r\u00e9sultats quantifi\u00e9s, des d\u00e9tails contextuels, des preuves de d\u00e9cisions prises dans des conditions r\u00e9elles et un langage qui sonne comme une personne pr\u00e9cise plut\u00f4t que comme un mod\u00e8le. Cela confirme ce que nous avons \u00e9crit dans de pr\u00e9c\u00e9dents Grass Briefs : la clart\u00e9 et la voix sont aujourd'hui les biens rares, non le vernis.<\/p>\n
Troisi\u00e8mement, les r\u00e9f\u00e9rences comptent plus que jamais. Le constat d'AMOSA selon lequel les entreprises accordent davantage de poids aux r\u00e9f\u00e9rences, aux assessments et \u00e0 l'\u00e9valuation durant le temps d'essai est directement pertinent pour les cadres qui \u00e9laborent leur strat\u00e9gie de transition. Votre r\u00e9seau des \u00ab bonnes 100 \u00bb personnes n'est pas seulement pr\u00e9cieux pour g\u00e9n\u00e9rer des pistes. Il l'est parce qu'il r\u00e9unit celles et ceux qui se porteront garants de vous lorsque le processus d'embauche atteindra la phase de v\u00e9rification de la confiance. Entretenir ces relations n'est pas seulement du bon networking. C'est une r\u00e9ponse concr\u00e8te \u00e0 un march\u00e9 qui recalibre la mani\u00e8re dont il \u00e9value les candidats.<\/p>\n
Quatri\u00e8mement, la pr\u00e9paration aux entretiens est le domaine o\u00f9 l'IA devrait \u00eatre bien davantage mobilis\u00e9e. Les donn\u00e9es d'AMOSA montrent que la plupart des demandeurs d'emploi utilisent l'IA pour les documents (61 %), mais nettement moins pour la pr\u00e9paration aux entretiens (29 %). Au niveau senior, c'est l'entretien qui d\u00e9cide. Recourir \u00e0 l'IA pour simuler des questions difficiles, tester son positionnement et s'exercer \u00e0 expliquer ses transitions de carri\u00e8re constitue un emploi bien plus strat\u00e9gique de la technologie que de faire r\u00e9\u00e9crire une quatri\u00e8me fois la rubrique \u00ab Infos \u00bb.<\/p>\n
L'un des constats les plus int\u00e9ressants d'AMOSA porte sur la transparence. 75 % des demandeurs d'emploi souhaitent que les entreprises indiquent lorsqu'elles recourent \u00e0 l'IA dans le recrutement. 57 % des entreprises souhaitent que les candidats indiquent lorsqu'ils utilisent l'IA pour \u00e9laborer leur dossier. Les deux parties attendent de l'honn\u00eatet\u00e9 de l'autre.<\/p>\n
Pour les cadres, la r\u00e9ponse pratique est simple. Utilisez l'IA ouvertement. Ce n'est pas une faiblesse que de recourir \u00e0 un outil pour aff\u00fbter son langage, structurer sa pens\u00e9e ou se pr\u00e9parer \u00e0 un entretien. Mais soyez pr\u00eat \u00e0 assumer comme v\u00f4tre l'int\u00e9gralit\u00e9 de votre dossier. Si l'on vous demande si vous avez utilis\u00e9 l'IA, vous devriez pouvoir dire : \u00ab Oui, comme un outil. La r\u00e9flexion, les d\u00e9cisions et l'exp\u00e9rience sont les miennes. \u00bb<\/p>\n
Cette r\u00e9ponse est honn\u00eate, assur\u00e9e et correspond exactement \u00e0 ce que le march\u00e9 recherche.<\/p>\n
L'\u00e9tude d'AMOSA confirme ce que notre pratique de coaching observe depuis des mois. L'IA acc\u00e9l\u00e8re les premi\u00e8res phases du processus de candidature. Elle rend les dossiers plus soign\u00e9s, plus nombreux et plus uniformes. Mais elle ne change pas ce qui d\u00e9cide en dernier ressort : l'appr\u00e9ciation humaine de l'ad\u00e9quation, du discernement et de la confiance.<\/p>\n
Pour les cadres en transition, la tentation est grande de se concentrer sur la perfection du dossier. Les donn\u00e9es d'AMOSA sugg\u00e8rent la priorit\u00e9 inverse. Portez les documents \u00e0 un niveau solide, clair et professionnel, l'IA peut y contribuer en quelques heures, puis investissez votre temps l\u00e0 o\u00f9 il compte r\u00e9ellement : dans la construction de relations avec vos \u00ab bonnes 100 \u00bb personnes, dans la pr\u00e9paration des entretiens qui d\u00e9cident, et dans le fait de vous assurer qu'un d\u00e9cideur, lorsqu'il consulte votre profil ou se trouve face \u00e0 vous, rencontre une personne et non un mod\u00e8le.<\/p>\n
L'IA a rendu les candidatures correctes bon march\u00e9 \u00e0 produire. Elle n'a pas rendu plus simple l'identification des candidats remarquables. Sur un march\u00e9 o\u00f9 les dossiers de tous ont belle allure, les cadres qui sonnent comme eux-m\u00eames resteront celles et ceux dont on se souvient.<\/p>\n
Chez Grass & Partner, nous accompagnons les cadres et les cadres sup\u00e9rieurs dans leurs transitions professionnelles, en veillant particuli\u00e8rement \u00e0 rendre l'exp\u00e9rience visible, pertinente et valoris\u00e9e. Si vous-m\u00eame ou une personne de votre r\u00e9seau traversez une r\u00e9orientation professionnelle, nous sommes \u00e0 votre disposition. Contactez-nous \u00e0 l'adresse https:\/\/www.grassgroup.ch\/kontakt\/<\/a><\/p>\n Sources : AMOSA (Arbeitsmarktbeobachtung Ostschweiz, Aargau, Zug und Z\u00fcrich), \u00ab KI in Jobsuche und Recruiting \u00bb, avril 2026 ; SRF, \u00ab KI f\u00fcr die Bewerbung nutzen: was ratsam ist und was nicht \u00bb, avril 2026 ; NZZ, \u00ab Chat-GPT, such mir einen Job: wie KI Bewerbungen ver\u00e4ndert \u00bb, avril 2026 ; Netzwoche, \u00ab KI \u00f6ffnet Stellensuchenden mehr T\u00fcren zu Bewerbungsgespr\u00e4chen \u00bb, avril 2026 ; Canton de Saint-Gall, \u00ab K\u00fcnstliche Intelligenz ver\u00e4ndert den Bewerbungsprozess \u00bb, mai 2026.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Il existe un r\u00e9cit auquel la plupart des cadres en transition adh\u00e8rent au sujet de l’IA et du recrutement. Il tient \u00e0 peu pr\u00e8s en ceci : les entreprises recourent \u00e0 l’IA pour trier les candidatures, des algorithmes \u00e9cartent les\u2026<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":8049,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[69],"tags":[],"class_list":["post-8104","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-monday-brief"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8104","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8104"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8104\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/8049"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8104"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8104"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8104"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}