![\"\"](\"https:\/\/www.grassgroup.ch\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/grass-brief-2026-07-27-bild-1.jpg\")
<\/p>\nChaque ann\u00e9e, la Suisse consacre des centaines de millions de francs aux mesures relatives au march\u00e9 du travail : cours, programmes, ateliers de candidature, modules de formation. Depuis des d\u00e9cennies, une question plane au-dessus de cette machinerie sans r\u00e9ponse suisse d\u00e9finitive : qu’est-ce qui aide r\u00e9ellement les gens \u00e0 retrouver un emploi ?<\/p>\n
Il existe d\u00e9sormais une r\u00e9ponse, et elle provient d’une source particuli\u00e8rement cr\u00e9dible. Le SECO, le Secr\u00e9tariat d’\u00c9tat \u00e0 l’\u00e9conomie, a publi\u00e9 son rapport d’activit\u00e9 sur le march\u00e9 du travail et l’assurance-ch\u00f4mage, et avec lui les r\u00e9sultats de projets pilotes pluriannuels \u00e9valu\u00e9s scientifiquement. La synth\u00e8se d’ensemble est remarquablement claire : le job coaching individuel, un soutien cibl\u00e9 et un accompagnement pratique renforcent durablement la r\u00e9insertion.<\/p>\n
Pas davantage de cours. Pas davantage de programmes standardis\u00e9s. Du coaching individuel.<\/p>\n
Pour celles et ceux d’entre nous qui ont b\u00e2ti leur vie professionnelle sur exactement cette pr\u00e9misse, le constat est une confirmation. Mais les d\u00e9tails du projet pilote le plus important m\u00e9ritent un examen plus attentif, car son groupe cible n’\u00e9tait pas la population g\u00e9n\u00e9rale des demandeurs d’emploi. C’\u00e9taient des personnes de plus de 50 ans.<\/p>\n
Entre 2021 et 2025, douze cantons ont test\u00e9 un concept appel\u00e9 Supported Employment au sein de l’assurance-ch\u00f4mage. Le groupe cible \u00e9tait pr\u00e9cis et, disons-le franchement, le segment le plus difficile du march\u00e9 du travail suisse : des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans arrivant en fin de droits, c’est-\u00e0-dire au terme de leur droit aux indemnit\u00e9s journali\u00e8res.<\/p>\n
Ce sont des personnes pour lesquelles le syst\u00e8me standard avait de fait d\u00e9j\u00e0 \u00e9chou\u00e9. Des mois de d\u00e9marches ORP, de candidatures et de mesures conventionnelles n’avaient d\u00e9bouch\u00e9 sur aucun emploi, et le filet de s\u00e9curit\u00e9 touchait \u00e0 sa fin.<\/p>\n
Le projet pilote a invers\u00e9 la logique traditionnelle. Au lieu de \u00ab d’abord former, ensuite placer \u00bb, l’approche a suivi le principe first place, then train : trouver d’abord le poste, puis apporter un soutien cibl\u00e9 directement sur le lieu de travail. Les participantes et participants ont b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de conseils et d’un accompagnement individuels de la part de coachs externes en Supported Employment, pendant la recherche et, si n\u00e9cessaire, plus tard aussi au poste de travail. La participation \u00e9tait volontaire. Le coaching \u00e9tait personnel, continu et construit autour de la personne, et non autour d’un programme.<\/p>\n
Les r\u00e9sultats, \u00e9valu\u00e9s dans le rapport final de l’\u00e9quipe du professeur Giuliano Bonoli : jusqu’en juin 2025, plus de 13’500 personnes ont \u00e9t\u00e9 invit\u00e9es \u00e0 participer, 12 pour cent ont particip\u00e9, et plus de la moiti\u00e9 des participants ont trouv\u00e9 un nouvel emploi. Le constat le plus pr\u00e9cis de l’\u00e9valuation m\u00e9rite d’\u00eatre cit\u00e9 exactement : le job coaching individuel pendant la phase de placement s’est r\u00e9v\u00e9l\u00e9 particuli\u00e8rement efficace.<\/p>\n
Qu’on lise cela \u00e0 la lumi\u00e8re de la situation de d\u00e9part. Il s’agissait de candidates et candidats que le march\u00e9 avait de fait ray\u00e9s de ses listes : plus de 50 ans, au ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e, \u00e0 quelques mois de la fin de droits. Gr\u00e2ce au coaching individuel, plus de la moiti\u00e9 ont trouv\u00e9 un emploi.<\/p>\n
Il serait facile de classer cela parmi les nouvelles de politique sociale, sans pertinence pour les professionnels seniors. Ce serait passer compl\u00e8tement \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de l’essentiel.<\/p>\n
Regardons ce que l’\u00e9valuation montre r\u00e9ellement. Ce n’est pas un constat sur un groupe cible particulier. C’est un constat sur un m\u00e9canisme. Lorsque le soutien \u00e0 la transition est individuel, continu et construit autour de la personne, les r\u00e9sultats s’am\u00e9liorent de fa\u00e7on mesurable, et ils s’am\u00e9liorent le plus pr\u00e9cis\u00e9ment l\u00e0 o\u00f9 les obstacles sont les plus \u00e9lev\u00e9s. L’\u00c9tat suisse vient de confirmer, avec son propre argent et sa propre \u00e9valuation scientifique, ce que sugg\u00e8rent des d\u00e9cennies de recherche internationale sur le coaching et la r\u00e9insertion : la standardisation est bon march\u00e9 et peu efficace, l’individualisation est exigeante et efficace.<\/p>\n
Si le coaching individuel obtient ces r\u00e9sultats aupr\u00e8s des candidats confront\u00e9s aux obstacles structurels les plus \u00e9lev\u00e9s, le m\u00e9canisme ne s’affaiblit pas \u00e0 mesure que l’on monte dans la hi\u00e9rarchie. Ce sont les obstacles qui changent. Un cadre dirigeant de 55 ans en transition ne se trouve pas en fin de droits ; il fait face \u00e0 une identit\u00e9 \u00e9branl\u00e9e, \u00e0 un r\u00e9seau enferm\u00e9 chez son ancien employeur, \u00e0 un march\u00e9 cach\u00e9 de l’emploi qui ne publie jamais d’annonces, et \u00e0 l’\u00e9cart d’embauche li\u00e9 \u00e0 l’\u00e2ge que nous avons d\u00e9crit dans notre Grass Brief sur l’\u00e9tude focus50plus : plus de 90 pour cent des employeurs suisses saluent l’exp\u00e9rience de leurs collaborateurs de 60 ans et plus, alors que seuls 20 pour cent confirment clairement qu’ils en engagent aussi. Des obstacles diff\u00e9rents. Le m\u00eame m\u00e9canisme pour les surmonter : un soutien individuel, continu et centr\u00e9 sur la personne.<\/p>\n
Un second d\u00e9tail du projet pilote m\u00e9rite qu’on s’y arr\u00eate un instant. Le principe \u00ab first place, then train \u00bb renverse l’id\u00e9e selon laquelle les personnes en transition devraient d’abord \u00eatre r\u00e9par\u00e9es, reconverties et perfectionn\u00e9es avant d’avoir le droit de revenir sur le march\u00e9. Le projet pilote a constat\u00e9 que c’est l’inverse qui fonctionne le mieux. Aller dans la situation r\u00e9elle, puis y soutenir la personne. Nous voyons constamment la version cadre de ce ph\u00e9nom\u00e8ne. Le candidat qui passe huit mois \u00e0 peaufiner son dossier et \u00e0 collectionner des certificats avant de \u00ab se sentir pr\u00eat \u00bb \u00e0 activer son r\u00e9seau s’\u00e9loigne g\u00e9n\u00e9ralement du r\u00e9emploi au lieu de s’en rapprocher. Le contact avec le march\u00e9 r\u00e9el, de vraies conversations, un vrai retour, accompagn\u00e9s et analys\u00e9s avec un coach : c’est l\u00e0 que les transitions se jouent r\u00e9ellement.<\/p>\n
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Pour les responsables RH parmi nos lectrices et lecteurs, les constats du SECO ont une cons\u00e9quence pratique pour une d\u00e9cision que beaucoup d’entre eux prennent plusieurs fois par an : quel type de soutien \u00e0 la transition proposer aux collaborateurs qui quittent l’entreprise.<\/p>\n
Les donn\u00e9es d’\u00e9valuation d\u00e9sormais disponibles tracent une ligne claire entre deux philosophies. D’un c\u00f4t\u00e9, les programmes standardis\u00e9s : modules fixes, ateliers de groupe, mod\u00e8les de documents, un nombre d\u00e9fini de s\u00e9ances. Efficaces \u00e0 l’achat, faciles \u00e0 comparer sur le prix et, selon les donn\u00e9es qui s’accumulent, structurellement plus faibles. De l’autre, le coaching individuel : continu, adaptable, construit autour de la personne concr\u00e8te, de son march\u00e9, de ses obstacles et de son horizon temporel.<\/p>\n
L’\u00c9tat vient de tester cette distinction sur les cas les plus difficiles et d’en publier le r\u00e9sultat. Lorsqu’une entreprise choisit un soutien \u00e0 la transition pour une responsable de division de 52 ans, la m\u00eame logique s’applique avec plus de force, et non moins, car au niveau senior les d\u00e9fis de la transition sont presque enti\u00e8rement individuels : positionnement, r\u00e9cit, architecture du r\u00e9seau, identit\u00e9. Il n’existe aucun module standardis\u00e9 pour cela.<\/p>\n
Comme nous l’avons \u00e9crit dans notre article sur le choix d’un prestataire d’outplacement, les questions qui r\u00e9v\u00e8lent la qualit\u00e9 tournent pr\u00e9cis\u00e9ment autour de ce point : qui va r\u00e9ellement me coacher ? Le programme s’adapte-t-il \u00e0 ma situation ou s’arr\u00eate-t-il \u00e0 la fin du contrat ? S’agit-il d’un travail individuel ou d’un cursus ? L’\u00e9valuation du SECO est, de fait, la confirmation par le secteur public que ce sont les bonnes questions.<\/p>\n
Nous devons \u00eatre pr\u00e9cis sur ce que ces donn\u00e9es montrent et ne montrent pas. Le projet pilote a \u00e9tudi\u00e9 une population sp\u00e9cifique, des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans au ch\u00f4mage de longue dur\u00e9e dans le syst\u00e8me de l’assurance-ch\u00f4mage, et non des cadres en outplacement. Le taux de participation de 12 pour cent raconte en outre sa propre histoire : m\u00eame lorsqu’un soutien individuel est propos\u00e9 gratuitement, la plupart des gens ne l’acceptent pas, ce qui en dit long sur la difficult\u00e9 d’accepter de l’aide pendant une transition. Et l’\u00e9valuation rel\u00e8ve que certains \u00e9l\u00e9ments ont moins bien fonctionn\u00e9 que le coaching pendant la phase de placement, un rappel qu’aucune approche ne r\u00e9ussit sur toute la ligne.<\/p>\n
Mais la direction des donn\u00e9es est sans \u00e9quivoque, et elle rejoint tout ce que montre la recherche internationale sur les transitions de carri\u00e8re, de la litt\u00e9rature sur l’efficacit\u00e9 du coaching \u00e0 la recherche sur la r\u00e9silience que nous avons abord\u00e9e dans de pr\u00e9c\u00e9dents Grass Briefs. Les transitions sont des \u00e9v\u00e9nements individuels. Le soutien qui fonctionne l’est aussi.<\/p>\n
Il y a quelque chose de discr\u00e8tement significatif lorsqu’une institution publique parvient \u00e0 cette conclusion. Les services publics de l’emploi sont soumis \u00e0 une pression constante de standardisation, car les mesures standardis\u00e9es sont plus faciles \u00e0 budg\u00e9tiser, \u00e0 acheter et \u00e0 administrer. Lorsqu’un tel syst\u00e8me m\u00e8ne un projet pilote pluriannuel, \u00e9valu\u00e9 scientifiquement, dans douze cantons et conclut que l’approche individuelle fonctionne, cela m\u00e9rite d’\u00eatre pris au s\u00e9rieux, pr\u00e9cis\u00e9ment parce que les incitations institutionnelles allaient dans l’autre sens.<\/p>\n
Pour les personnes qui traversent actuellement une transition, le message est simple et encourageant. Les donn\u00e9es disent : vous ne devez pas traverser cela seul. Et les donn\u00e9es disent : le bon soutien change les r\u00e9sultats de fa\u00e7on mesurable, m\u00eame et surtout lorsque la situation para\u00eet la plus difficile. Plus de la moiti\u00e9 des participants au projet pilote, des personnes de plus de 50 ans que le syst\u00e8me standard n’avait pas r\u00e9ussi \u00e0 placer, ont trouv\u00e9 un nouvel emploi avec un coaching individuel \u00e0 leurs c\u00f4t\u00e9s.<\/p>\n
Le soutien n’est pas un aveu de faiblesse. Selon les meilleures donn\u00e9es suisses dont nous disposons aujourd’hui, c’est tout simplement ce qui fonctionne.<\/p>\n
Chez Grass & Partner, nous accompagnons les cadres dirigeants et les senior managers dans leurs transitions professionnelles, en veillant tout particuli\u00e8rement \u00e0 rendre l’exp\u00e9rience visible, pertinente et reconnue. Grass & Partner est membre du r\u00e9seau focus50plus, qui s’engage pour l’int\u00e9gration et le maintien des travailleurs exp\u00e9riment\u00e9s sur le march\u00e9 du travail suisse. Si vous-m\u00eame ou une personne de votre r\u00e9seau traversez une r\u00e9orientation professionnelle, nous sommes l\u00e0 pour vous. Contactez-nous sur https:\/\/www.grassgroup.ch\/fr\/nos-services\/transition-de-carriere\/<\/a><\/p>\n