{"id":8354,"date":"2026-03-24T07:56:57","date_gmt":"2026-03-24T07:56:57","guid":{"rendered":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/chi-si-separa-bene-recluta-meglio-effetto-sottovalutato-outplacement-employer-brand\/"},"modified":"2026-03-24T07:56:57","modified_gmt":"2026-03-24T07:56:57","slug":"chi-si-separa-bene-recluta-meglio-effetto-sottovalutato-outplacement-employer-brand","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/chi-si-separa-bene-recluta-meglio-effetto-sottovalutato-outplacement-employer-brand\/","title":{"rendered":"Chi si separa bene recluta meglio \u2013 L’effetto sottovalutato dell’outplacement sull’employer brand"},"content":{"rendered":"

Chi si separa bene recluta meglio \u2013 L’effetto sottovalutato dell’outplacement sull’employer brand<\/span><\/h4>\n

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Una separazione non \u00e8 mai piacevole. Ma il modo in cui un’azienda si separa dai propri collaboratori dice di pi\u00f9 sulla sua cultura di qualsiasi brochure patinata di employer branding. In un mondo in cui oltre il 70 % di chi cerca lavoro utilizza piattaforme di valutazione come Kununu per informarsi su un datore di lavoro prima di candidarsi \u2013 e pi\u00f9 della met\u00e0 ha rinunciato a una candidatura a causa di recensioni negative \u2013 il processo di separazione non \u00e8 pi\u00f9 un tema interno. \u00c8 un biglietto da visita pubblico. <\/em>Ed \u00e8 proprio qui che si trova l’opportunit\u00e0 strategica che molte aziende svizzere ancora sottovalutano.<\/p>\n

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La separazione come momento della verit\u00e0<\/h3>\n

Ogni azienda investe in recruiting, onboarding, sviluppo dei collaboratori e retention. Ma quando si arriva alla separazione \u2013 per ristrutturazione, riduzione del personale o risoluzione individuale \u2013 spesso si risparmia. Un pacchetto standard, una stretta di mano, magari una lettera dell’avvocato. Fine.<\/p>\n

Il problema: il modo in cui le aziende gestiscono le uscite viene osservato. Da chi resta nel team e si chiede se sar\u00e0 il prossimo. Dai candidati che leggono sulle piattaforme di valutazione come sono andate davvero le cose \u00aballa fine\u00bb. E da clienti e partner commerciali che vengono a sapere tramite LinkedIn come un ex senior manager parla della sua uscita.<\/p>\n

Secondo uno studio di Robert Half, il 67 % dei responsabili HR afferma che oggi le piattaforme di valutazione hanno un’influenza nettamente maggiore sulla decisione dei candidati rispetto a tre anni fa. Uno studio di Softgarden mostra: il 52,9 % degli utenti ha gi\u00e0 rinunciato a una candidatura a causa di recensioni negative. E secondo uno studio di Trendence, il 78 % di chi cerca lavoro utilizza portali di valutazione come Kununu nell’ambito della ricerca sul datore di lavoro \u2013 circa il 30 % rinuncia a candidarsi se la valutazione media \u00e8 inferiore a 2,5 stelle.<\/p>\n

Chi in questo contesto gestisce male una separazione ne paga il prezzo \u2013 non in un’aula di tribunale, ma nel recruiting.<\/p>\n

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Che cosa mostrano i dati: l’outplacement protegge il brand<\/h3>\n

La ricerca qui \u00e8 sorprendentemente chiara. Il 65 % degli HR manager \u00e8 convinto che un outplacement professionale protegga attivamente l’employer brand. Non \u00e8 una valutazione vaga \u2013 \u00e8 un’esperienza che si riflette in indicatori concreti: meno recensioni negative, tassi di permanenza pi\u00f9 stabili nel team esistente e una copertura pi\u00f9 rapida delle posizioni aperte.<\/p>\n

Ancora pi\u00f9 impressionante: gli studi mostrano che il 64 % dei consumatori interrompe il rapporto con un brand quando viene a sapere che l’azienda tratta male i collaboratori. Nell’era dei social media e della trasparenza sui datori di lavoro, il confine tra brand di consumo ed employer brand \u00e8 ormai sfumato.<\/p>\n

L’82 % dei collaboratori che ricevono un sostegno professionale di outplacement trova un nuovo impiego entro sei mesi. E chi cerca lavoro con un accompagnamento di outplacement approda a una nuova posizione 2,5 volte pi\u00f9 velocemente di chi non ha sostegno. Da una fine amara nasce una transizione accompagnata \u2013 ed \u00e8 esattamente ci\u00f2 che gli ex collaboratori poi raccontano su Kununu e LinkedIn.<\/p>\n

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L’\u00abeffetto survivor\u00bb: che cosa osserva chi resta<\/h3>\n

L’outplacement viene spesso considerato solo dalla prospettiva delle persone coinvolte. Ma il suo effetto maggiore lo esercita sui collaboratori che restano.<\/p>\n

Dopo una ristrutturazione o una riduzione del personale, il team che rimane osserva con grande attenzione come l’azienda ha trattato i colleghi. Sono stati trattati con rispetto? C’\u00e8 stato un vero sostegno \u2013 o solo il minimo di legge? Le risposte a queste domande determinano se i collaboratori rimasti continuano a identificarsi con l’azienda o si dimettono interiormente.<\/p>\n

Gli studi mostrano che le aziende che offrono outplacement registrano una produttivit\u00e0 superiore del 20 % tra i collaboratori che restano. Non \u00e8 un caso \u2013 \u00e8 il risultato diretto della fiducia. Chi vede che il proprio datore di lavoro mostra carattere anche nei momenti difficili resta impegnato.<\/p>\n

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Il rischio di contenziosi: una dimensione spesso trascurata<\/h3>\n

Un altro fattore concreto: un outplacement professionale riduce fino al 35 % il rischio di contenziosi legati ai licenziamenti. In Svizzera, dove il diritto del lavoro \u00e8 complesso e la reputazione di un’azienda \u00e8 particolarmente esposta in un’economia relativamente piccola, una sola controversia legale pubblica pu\u00f2 causare pi\u00f9 danni di anni di investimenti in employer branding.<\/p>\n

In questo senso l’outplacement \u00e8 anche una forma di gestione del rischio \u2013 non solo del dovere di assistenza.<\/p>\n

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Che cosa dovrebbero fare concretamente le aziende svizzere<\/h3>\n

Ancorare l’outplacement come componente fissa della strategia di separazione.<\/strong> Non come extra opzionale del pacchetto di buonuscita, ma come processo standard. Ogni separazione a livello di management e superiore dovrebbe includere un accompagnamento professionale \u2013 \u00e8 un investimento nella capacit\u00e0 futura dell’azienda, non un fattore di costo.<\/p>\n

Intendere il processo di separazione come parte dell’employer branding.<\/strong> L’employee journey non finisce con l’ultimo giorno di lavoro. Le aziende che curano l’offboarding con la stessa professionalit\u00e0 dell’onboarding vengono valutate diversamente su Kununu \u2013 e reclutano pi\u00f9 facilmente.<\/p>\n

Formare i dirigenti ai colloqui di separazione.<\/strong> Molti manager non hanno mai imparato a condurre un colloquio di licenziamento in modo professionale ed empatico. Il risultato: escalation inutili che si riflettono sulle piattaforme di valutazione e nella rete. La qualit\u00e0 del colloquio determina spesso l’intera storia della separazione.<\/p>\n

Considerare fin dall’inizio l’outplacement di gruppo nelle ristrutturazioni.<\/strong> Quando si prospettano programmi pi\u00f9 ampi di riduzione del personale, l’outplacement fa parte della pianificazione \u2013 non come ripensamento, ma come componente integrante del piano sociale. Il segnale all’organizzazione: ci assumiamo la responsabilit\u00e0, anche quando diventa difficile.<\/p>\n

Misurare l’effetto.<\/strong> Seguite come evolvono le vostre valutazioni come datore di lavoro dopo le fasi di separazione. Misurate il time-to-fill delle posizioni aperte prima e dopo le ristrutturazioni. Chiedete in modo mirato, nei sondaggi tra i collaboratori, quanta fiducia c’\u00e8 nel processo di separazione. Solo ci\u00f2 che viene misurato pu\u00f2 essere gestito.<\/p>\n

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Il punto vero<\/h3>\n

L’outplacement non \u00e8 un atto di generosit\u00e0. \u00c8 un investimento strategico in tre dimensioni contemporaneamente: nelle persone che devono andarsene, nelle persone che restano e nelle persone che vorrete conquistare in futuro.<\/p>\n

In un mercato del lavoro in cui il cambiamento demografico rende strutturalmente pi\u00f9 difficile il reclutamento e la trasparenza su piattaforme come Kununu rende pubblica ogni storia di separazione, le aziende svizzere semplicemente non possono pi\u00f9 permettersi di risparmiare sul commiato.<\/p>\n

Perch\u00e9 alla fine vale: chi si separa bene recluta meglio.<\/strong><\/p>\n

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Grass & Partner AG \u00e8 specializzata in outplacement per C-level executive e senior manager, executive coaching e outplacement di gruppo in Svizzera. Accompagniamo aziende e dirigenti nelle transizioni professionali \u2013 in modo professionale, discreto e con una profonda comprensione del mercato svizzero.<\/strong><\/p>\n

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Fonti:<\/strong> Robert Half: studio sull’influenza delle piattaforme di valutazione sulle decisioni di reclutamento (KMU Admin \/ DoDifferent, 2025); Softgarden: \u00abKununu & Co. aus Bewerbersicht\u00bb (2025); Trendence \/ Potentialpark: utilizzo dei portali di valutazione dei datori di lavoro da parte di chi cerca lavoro; WifiTalents: Outplacement Industry Statistics 2026; Thrive My Career: Future of Outplacement Report; Deloitte: State of Generative AI in the Enterprise<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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