Il mercato del lavoro svizzero resta resiliente, ma \u00e8 diventato nettamente pi\u00f9 selettivo. Dopo un 2025 rallentato, in cui molte aziende hanno rinviato le assunzioni o congelato i budget, il mercato riacquista una dinamica moderata \u2013 ma con meno nuove assunzioni, pi\u00f9 strategiche, orientate a trasformazione, innovazione ed efficienza. Professionisti e aziende si adattano allo stesso modo a una nuova normalit\u00e0 \u2013 caratterizzata da ruoli interim, cicli di reclutamento pi\u00f9 lunghi e un atteggiamento di fondo prudente da parte dei candidati.<\/p>\n
Per i dirigenti in riorientamento professionale questo cambiamento modifica tutto. La vecchia formula \u2013 aggiornare il curriculum, contattare qualche headhunter, aspettare \u2013 non genera pi\u00f9 alcuna dinamica. Il mercato si \u00e8 evoluto. E si \u00e8 evoluto silenziosamente.<\/p>\n
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Dove vengono davvero assegnate le posizioni dirigenziali<\/h3>\n
Almeno il 70 per cento delle posizioni senior e dirigenziali non viene mai pubblicato.<\/p>\n
Non \u00e8 una novit\u00e0, ma le conseguenze si fanno pi\u00f9 tangibili. A livello dirigenziale la pubblicazione \u00e8 spesso l’ultimo passo del processo di assegnazione, non il primo \u2013 i professionisti che confidano di vedere le posizioni apparire pubblicamente entrano nel mercato quando le decisioni sono gi\u00e0 iniziate.<\/p>\n
In Svizzera, concretamente, sempre meno posizioni vengono pubblicate \u2013 l’assegnazione avviene sempre pi\u00f9 tramite reti esistenti o shortlist, spesso prima ancora che una posizione compaia su una pagina carriere.<\/p>\n
Le aziende ristrutturano, i consigli di amministrazione pianificano le successioni, i cambi ai vertici si compiono \u2013 tutto a porte chiuse. La prima domanda che si pongono i decisori non \u00e8 \u00abQuesta persona \u00e8 in grado di fare il lavoro?\u00bb, ma \u00abChi la conosce, e per che cosa \u00e8 conosciuta?\u00bb.<\/p>\n
Per i dirigenti in outplacement ne nasce un problema specifico: una forte esperienza accompagnata da una scarsa visibilit\u00e0 immediata. Il valore \u00e8 reale \u2013 ma non raggiunge le persone che dovrebbero vederlo.<\/p>\n
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LinkedIn oggi \u00e8 una macchina della rilevanza<\/h3>\n
Qui entra in gioco LinkedIn \u2013 non come curriculum online, ma come sistema che decide attivamente chi viene visto.<\/p>\n
L’algoritmo di LinkedIn valuta oggi i profili in base a chiarezza, coerenza e rilevanza contestuale \u2013 analizza quanto chiaramente vengono comunicati il vostro ruolo e il vostro valore aggiunto, se la vostra attivit\u00e0 \u00e8 coerente con il vostro profilo e se le vostre interazioni di rete indicano una competenza autentica.<\/p>\n
La performance organica sulla piattaforma \u00e8 cambiata drasticamente: secondo un’analisi recente dell’esperto di LinkedIn Richard van der Blom, le visualizzazioni sono calate del 50 %, l’engagement \u00e8 diminuito del 25 % e la crescita dei follower \u00e8 crollata del 59 %.<\/p>\n
La piattaforma non premia pi\u00f9 il volume. Premia la rilevanza. LinkedIn ha investito massicciamente in sistemi basati sull’IA che valutano intenzione, tema e rilevanza professionale \u2013 i contenuti ampi e generici fanno sempre pi\u00f9 fatica a emergere.<\/p>\n
Un profilo con un’intestazione vaga, una sezione \u00abInformazioni\u00bb vuota e una rete costruita esclusivamente presso l’ultimo datore di lavoro semplicemente non viene mostrato. I sistemi di LinkedIn non diffondono ci\u00f2 che non riescono a classificare.<\/p>\n
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Nuove regole del gioco: come LinkedIn valuta davvero i contenuti oggi<\/h3>\n
L’11 marzo 2026 LinkedIn ha reso pubblico un cambiamento fondamentale del ranking del suo feed. La piattaforma punta ora sui cosiddetti generative recommender e sui large language model (LLM), che comprendono meglio di che cosa tratta davvero un post e come gli interessi professionali di un utente evolvono nel tempo.<\/p>\n
La logica della visibilit\u00e0 si sposta cos\u00ec in modo fondamentale: via dalle parole chiave e dai pattern di attivit\u00e0 \u2013 verso la comprensione dei contenuti e il contesto.<\/p>\n
Per i dirigenti in riorientamento professionale significa: un buon curriculum non basta pi\u00f9. Chi vuole restare visibile deve essere leggibile per la piattaforma.<\/p>\n
Profili e contenuti devono essere formulati in modo da essere interpretabili in modo univoco \u2013 non solo dalle persone, ma anche dai sistemi. Formulazioni vaghe, titoli generici o posizionamenti sfocati fanno s\u00ec che LinkedIn non riesca a classificarvi con chiarezza \u2013 e quindi non vi mostri.<\/p>\n
Al tempo stesso cresce l’importanza della coerenza tematica: se profilo, attivit\u00e0 e interazioni di rete inviano segnali diversi, la vostra rilevanza algoritmica si riduce. Se invece trasmettono un’immagine chiara e coerente, la piattaforma amplifica in modo mirato la vostra visibilit\u00e0 presso i gruppi target rilevanti.<\/p>\n
La visibilit\u00e0 non nasce pi\u00f9 dalla sola presenza \u2013 ma dalla comprensibilit\u00e0.<\/strong><\/p>\n La massa nel networking non \u00e8 la risposta. Raccomandiamo invece ai nostri clienti di concentrarsi su ci\u00f2 che chiamiamo i Right 100<\/strong>: un gruppo di contatti accuratamente curato, con una rilevanza reale per la transizione professionale.<\/p>\n Non sono connessioni casuali. Sono ex colleghi, membri di consigli di amministrazione, headhunter di fiducia, clienti di lunga data, colleghi di settore e connettori \u2013 persone che conoscono gi\u00e0 il lavoro del dirigente o che operano nell’ambiente in cui nascer\u00e0 il prossimo ruolo.<\/p>\n L’obiettivo non \u00e8 il volume. \u00c8 fiducia, riconoscibilit\u00e0 e frequenza di contatto.<\/p>\n La vostra prossima posizione nascer\u00e0 con maggiore probabilit\u00e0 dai Right 100 contatti che da 1’000 connessioni casuali.<\/p>\n Non \u00e8 teoria del networking. Rispecchia come funziona davvero il mercato svizzero dei dirigenti: attraverso fiducia, raccomandazioni e colloqui mirati \u2013 non attraverso candidature nel vuoto.<\/p>\n I passi pratici sono chiari, ma richiedono disciplina:<\/p>\n Aggiornate la vostra intestazione LinkedIn in modo che rispecchi il vostro valore aggiunto attuale \u2013 ci\u00f2 che apportate oggi \u2013 e non solo il vostro ultimo titolo.<\/p>\n Utilizzate la sezione \u00abInformazioni\u00bb per descrivere i vostri punti di forza nella leadership, l’esperienza nella trasformazione e il tipo di sfida che cercate.<\/p>\n Allineate il linguaggio del vostro profilo ai ruoli e ai settori a cui puntate.<\/p>\n Restate abbastanza attivi da rimanere visibili, senza apparire invadenti \u2013 uno o due commenti ponderati a settimana possono ottenere pi\u00f9 di post quotidiani.<\/p>\n E assicuratevi che la vostra presenza su LinkedIn trasmetta lo stesso messaggio che utilizzate nel contatto diretto. La coerenza crea credibilit\u00e0. Le contraddizioni la distruggono.<\/p>\n Le persone che si fanno notare nel 2026 non sono pi\u00f9 rumorose \u2013 sono pi\u00f9 chiare.<\/strong><\/p>\n I cambi ai vertici non sono un segno di fallimento. Sono un segno di cambiamento strategico \u2013 in un mercato in cui la carenza di personale qualificato resta elevata in quasi tutti i settori e le aziende creano nuove posizioni anche mentre ne ristrutturano altre.<\/p>\n Le aziende svizzere operano con orizzonti di pianificazione pi\u00f9 brevi, mentre consigli di amministrazione e CEO sono sotto pressione per agire al tempo stesso pi\u00f9 rapidamente e con maggiore accuratezza.<\/p>\n La domanda di leadership esperta \u00e8 reale. Ma le strade verso queste posizioni sono cambiate. Visibilit\u00e0 e forza della rete contano \u2013 non solo per i candidati, ma per l’intero ecosistema della leadership.<\/p>\n Le aziende che lo capiscono investono nella pianificazione della successione. Le personalit\u00e0 dirigenti che lo capiscono investono nella propria rilevanza \u2013 molto prima di esservi costrette.<\/p>\n La moderna ricerca di lavoro a livello dirigenziale non \u00e8 pi\u00f9 solo una questione di qualifiche. Si tratta di chiarezza, rilevanza e fiducia.<\/p>\n Il curriculum resta necessario \u2013 ma non \u00e8 pi\u00f9 il motore principale delle nuove opportunit\u00e0.<\/p>\n LinkedIn, utilizzato strategicamente e combinato con una rete focalizzata dei Right 100, offre ai dirigenti uno strumento strutturato per restare visibili e rilevanti in un mercato che premia sempre pi\u00f9 entrambe le cose.<\/p>\n Nella nuova realt\u00e0 di mercato della Svizzera non vincono solo gli esperti \u2013 vincono i visibili, i rilevanti e i ben connessi.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Grass & Partner accompagna dirigenti C-level e senior management nelle transizioni strategiche e aiuta a tradurre i successi di lunga data in una chiara rilevanza di mercato.<\/strong> <\/p>\n Fonti:<\/strong> previsioni congiunturali della SECO; KOF Centro di ricerca congiunturale, indicatori dell’occupazione; Michael Page Switzerland Salary Guide 2026; Richard van der Blom, Algorithm InSights 2025; aggiornamenti della piattaforma LinkedIn 2025\u201326; analisi del mercato del lavoro svizzero (Candidate Impact, Pipsy GmbH)<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Perch\u00e9 i dirigenti svizzeri in transizione hanno bisogno di pi\u00f9 di un curriculum: i Right 100, LinkedIn e le nuove regole della visibilit\u00e0 Nel mercato svizzero di oggi il curriculum apre la porta \u2013 ma \u00e8 la visibilit\u00e0 a procurarvi l’invito. 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\nI Right 100<\/h3>\n
\nChe cosa dovrebbero fare diversamente i dirigenti in transizione<\/h3>\n
\nUn’osservazione sulla cultura della leadership<\/h3>\n
\nConclusione<\/h3>\n
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