C’\u00e8 una storia che la maggior parte dei dirigenti in transizione crede a proposito dell’IA e del recruiting. Suona pi\u00f9 o meno cos\u00ec: le aziende usano l’IA per fare lo screening delle candidature, gli algoritmi filtrano i candidati prima ancora che un essere umano veda il curriculum, e se i documenti non sono perfettamente ottimizzati per la macchina, si viene scartati prima di avere una possibilit\u00e0.<\/p>\n
\u00c8 una storia convincente. Ma, secondo i dati svizzeri pi\u00f9 completi di cui disponiamo, \u00e8 in gran parte falsa.<\/p>\n
Nell’aprile 2026 AMOSA, l’osservatorio del mercato del lavoro su mandato dei Cantoni di Zurigo, Zugo, Argovia, San Gallo, Turgovia, Sciaffusa, Grigioni, Glarona e dei due Appenzello, ha pubblicato i risultati del pi\u00f9 grande studio svizzero finora realizzato sull’IA nella ricerca di lavoro e nel recruiting. Quasi 6’000 persone in cerca di lavoro e circa 700 aziende sono state interpellate su come utilizzano effettivamente l’IA nel processo di candidatura e di assunzione.<\/p>\n
I risultati mettono in discussione diverse ipotesi che dominano il dibattito attuale. E per i dirigenti in riorientamento professionale contengono sia una rassicurazione sia un avvertimento.<\/p>\n
La cifra principale \u00e8 sorprendente. Il 65 % di chi cerca lavoro in Svizzera ha gi\u00e0 utilizzato l’IA almeno una volta nella propria ricerca. Un terzo la usa regolarmente. Tra le persone con un titolo di studio terziario la quota sale all’83 %, e pi\u00f9 della met\u00e0 utilizza l’IA in modo costante.<\/p>\n
Il caso d’uso pi\u00f9 frequente \u00e8 esattamente quello che ci si aspetterebbe: la preparazione e l’ottimizzazione dei documenti di candidatura. Il 61 % di chi cerca lavoro usando l’IA la utilizza per redigere, correggere, tradurre o adattare a una posizione specifica curriculum e lettere di motivazione. Quote minori la usano per la ricerca di posizioni (35 %), la preparazione ai colloqui (29 %) e la comunicazione con potenziali datori di lavoro (28 %).<\/p>\n
Sul fronte delle aziende il quadro \u00e8 completamente diverso. Solo il 13 % delle aziende svizzere interpellate utilizza l’IA nel proprio processo di reclutamento. Tra le grandi aziende con pi\u00f9 di 250 collaboratori la cifra \u00e8 di poco inferiore a un quarto. E l’utilizzo esistente si concentra quasi interamente all’inizio del processo: l’11 % usa l’IA per creare o ottimizzare gli annunci di lavoro. Quando si arriva alla fase decisiva, lo screening o la preselezione delle candidature, la cifra scende al 3,6 %.<\/p>\n
\u00c8 questo il divario che conta. Chi cerca lavoro presume che l’IA decida del suo destino. In realt\u00e0, con una probabilit\u00e0 che rasenta la certezza, la sua candidatura viene letta da un essere umano. La paura di \u00abessere filtrati dall’algoritmo\u00bb \u00e8 infondata per la grande maggioranza delle candidature svizzere nel 2026.<\/p>\n
I dati AMOSA mostrano una chiara correlazione tra l’uso regolare dell’IA e il successo delle candidature, almeno fino a un certo punto. Chi cerca lavoro usando regolarmente l’IA si candida a pi\u00f9 posizioni e riceve circa il 48 % in pi\u00f9 di inviti a colloqui rispetto a chi non usa affatto l’IA. I modelli statistici confermano che questo effetto regge anche tenendo conto delle differenze di istruzione, settore e background.<\/p>\n
Tuttavia, e questo \u00e8 il risultato decisivo, l’uso regolare dell’IA non porta a una ricollocazione pi\u00f9 rapida. Un’analisi di follow-up sei mesi dopo il sondaggio non ha fornito alcuna indicazione che chi usa regolarmente l’IA rientri nel mercato del lavoro pi\u00f9 velocemente di chi non la usa.<\/p>\n
L’interpretazione di AMOSA \u00e8 illuminante: attualmente l’IA funziona come apriporta, non come garanzia di una ricerca pi\u00f9 breve. Aiuta i candidati a essere invitati al colloquio. Ci\u00f2 che accade nella sala del colloquio, l’impressione personale, la capacit\u00e0 di giudizio dimostrata, la spiegazione credibile del proprio percorso, resta interamente umano.<\/p>\n
L’autrice dello studio Miriam Hofstetter lo ha formulato in modo diretto in un’intervista: sarebbe pi\u00f9 prezioso usare l’IA per prepararsi al colloquio e per confrontarsi davvero con la posizione, anzich\u00e9 solo per lucidare i documenti.<\/p>\n
Per i dirigenti in transizione \u00e8 una distinzione che vale la pena interiorizzare. L’IA pu\u00f2 affinare i vostri documenti. Non pu\u00f2 sostituire il colloquio che decide.<\/p>\n
Dal punto di vista dei datori di lavoro, i dati AMOSA disegnano un quadro di crescente incertezza. In media le aziende stimano che il 39 % delle candidature in arrivo sia stato creato in parte o interamente con l’aiuto dell’IA. Tra le grandi aziende la stima sale al 49 %.<\/p>\n
Gli effetti riportati sono coerenti. Il 52 % delle aziende che si confrontano con candidature assistite dall’IA afferma che i documenti appaiono sempre pi\u00f9 standardizzati. Il 51 % dice che autenticit\u00e0 e contributo personale sono pi\u00f9 difficili da valutare. Il 35 % rileva una qualit\u00e0 complessiva pi\u00f9 elevata dei documenti, accompagnata da una minore capacit\u00e0 di riconoscere la motivazione autentica.<\/p>\n
Un’azienda citata nello studio lo riassume cos\u00ec: riconoscere i candidati davvero interessati diventa pi\u00f9 difficile a causa della standardizzazione e della professionalizzazione dovute all’IA, e per le aziende con un elevato fabbisogno di reclutamento questo \u00e8 un onere aggiuntivo.<\/p>\n
Il 55 % delle aziende afferma di saper riconoscere le candidature assistite dall’IA da caratteristiche linguistiche o formali. Ma solo il 10 % lo verifica attivamente. Ci\u00f2 indica che il riconoscimento si basa ancora in gran parte su intuito ed esperienza, non su uno screening sistematico.<\/p>\n
Nonostante queste preoccupazioni, solo il 7 % delle aziende ha adattato il proprio processo di selezione in risposta. Quelle che lo hanno fatto fanno qualcosa di molto specifico: danno pi\u00f9 peso alle referenze, effettuano verifiche di idoneit\u00e0 aggiuntive, controllano pi\u00f9 accuratamente diplomi e certificati di lavoro e utilizzano in modo pi\u00f9 consapevole il periodo di prova per valutare l’idoneit\u00e0.<\/p>\n
Il segnale \u00e8 chiaro. Quanto meno i documenti di candidatura sono significativi, tanto pi\u00f9 le aziende spostano la loro fiducia su segnali pi\u00f9 difficili da fabbricare: referenze personali, qualifiche verificate, prestazioni dimostrate e la qualit\u00e0 del colloquio stesso.<\/p>\n
Per i dirigenti in transizione, dai risultati AMOSA derivano implicazioni specifiche, diverse da quelle della pi\u00f9 ampia popolazione di chi cerca lavoro.<\/p>\n
Primo, la paura dello screening tramite IA pu\u00f2 essere archiviata. A livello dirigenziale il processo di assunzione \u00e8 sempre stato pi\u00f9 personale, pi\u00f9 guidato dalle raccomandazioni e pi\u00f9 dipendente dalle relazioni dirette rispetto ai livelli junior o mid-career. I dati AMOSA confermano che anche nel mercato pi\u00f9 ampio lo screening tramite IA \u00e8 usato a malapena. Per le posizioni senior la decisione viene presa da una persona che conosce il vostro nome, ha visto il vostro profilo o ha ricevuto una raccomandazione. Questo non \u00e8 cambiato.<\/p>\n
Secondo, oggi i documenti curati sono un prerequisito, non un elemento di differenziazione. Se il 65 % di chi cerca lavoro usa l’IA per migliorare le proprie candidature, un curriculum ben scritto e una lettera di motivazione pulita non spiccano pi\u00f9. Sono attesi. Ci\u00f2 che spicca \u00e8 la specificit\u00e0: risultati quantificati, dettagli contestuali, prove di decisioni prese in condizioni reali e un linguaggio che suona come una persona specifica anzich\u00e9 come un modello. Ci\u00f2 conferma quanto abbiamo scritto in Grass Brief precedenti: oggi i beni scarsi sono chiarezza e voce, non la lucidatura.<\/p>\n
Terzo, le referenze contano pi\u00f9 che mai. Il risultato AMOSA secondo cui le aziende danno pi\u00f9 peso a referenze, assessment e valutazione durante il periodo di prova \u00e8 direttamente rilevante per i dirigenti che costruiscono la propria strategia di transizione. La vostra rete dei Right 100 non \u00e8 preziosa solo per generare lead. \u00c8 preziosa perch\u00e9 contiene le persone che garantiranno per voi quando il processo di assunzione raggiunger\u00e0 la fase di verifica della fiducia. Coltivare queste relazioni non \u00e8 solo buon networking. \u00c8 una risposta pratica a un mercato che sta ricalibrando il modo in cui valuta i candidati.<\/p>\n
Quarto, la preparazione al colloquio \u00e8 l’ambito in cui l’IA dovrebbe effettivamente essere usata di pi\u00f9. I dati AMOSA mostrano che la maggior parte di chi cerca lavoro usa l’IA per i documenti (61 %), ma nettamente meno per la preparazione ai colloqui (29 %). A livello senior, si decide nel colloquio. Usare l’IA per simulare domande difficili, testare il proprio posizionamento ed esercitarsi a spiegare le transizioni di carriera \u00e8 un impiego della tecnologia molto pi\u00f9 strategico che far riscrivere per la quarta volta la sezione Informazioni.<\/p>\n
Uno dei risultati AMOSA pi\u00f9 interessanti riguarda la trasparenza. Il 75 % di chi cerca lavoro desidera che le aziende dichiarino se usano l’IA nel recruiting. Il 57 % delle aziende desidera che i candidati dichiarino se usano l’IA nella creazione dei loro documenti. Entrambe le parti vogliono onest\u00e0 dalla controparte.<\/p>\n
Per i dirigenti la risposta pratica \u00e8 semplice. Usate l’IA apertamente. Non \u00e8 una debolezza usare uno strumento per affinare il proprio linguaggio, strutturare il pensiero o prepararsi a un colloquio. Ma siate pronti a sostenere tutto ci\u00f2 che \u00e8 nei vostri documenti come vostro. Se qualcuno vi chiede se avete usato l’IA, dovreste poter dire: \u00abS\u00ec, come strumento. Il pensiero, le decisioni e l’esperienza sono miei.\u00bb<\/p>\n
Questa risposta \u00e8 onesta, sicura di s\u00e9 ed esattamente ci\u00f2 che il mercato cerca.<\/p>\n
Lo studio AMOSA conferma ci\u00f2 che la nostra pratica di coaching mostra da mesi. L’IA accelera le prime fasi del processo di candidatura. Rende i documenti pi\u00f9 curati, pi\u00f9 numerosi e pi\u00f9 uniformi. Ma non cambia ci\u00f2 che alla fine decide: la valutazione umana di compatibilit\u00e0, capacit\u00e0 di giudizio e fiducia.<\/p>\n
Per i dirigenti in transizione la tentazione di concentrarsi sul perfezionamento dei documenti \u00e8 grande. I dati AMOSA suggeriscono la priorit\u00e0 inversa. Portate i documenti a un livello solido, chiaro e professionale, l’IA pu\u00f2 aiutare a farlo in poche ore, e investite poi il vostro tempo dove conta davvero: nel costruire relazioni con i vostri Right 100, nel prepararvi ai colloqui che decidono e nell’assicurarvi che un decisore, quando guarda il vostro profilo o vi siede di fronte, incontri una persona, non un modello.<\/p>\n
L’IA ha reso economico produrre candidature decenti. Non ha reso pi\u00f9 facile trovare candidati eccellenti. In un mercato in cui i documenti di tutti sembrano buoni, i dirigenti che suonano come se stessi continueranno a essere quelli che vengono ricordati.<\/p>\n
In Grass & Partner accompagniamo dirigenti e senior manager nelle transizioni professionali, con un focus particolare sul rendere l’esperienza visibile, rilevante e apprezzata. Se voi o qualcuno nella vostra rete state attraversando un riorientamento professionale, siamo a vostra disposizione. Contattateci su https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/contatto\/<\/a><\/p>\n Fonti: AMOSA (Osservatorio del mercato del lavoro Svizzera orientale, Argovia, Zugo e Zurigo), \u00abKI in Jobsuche und Recruiting\u00bb, aprile 2026; SRF, \u00abKI f\u00fcr die Bewerbung nutzen: was ratsam ist und was nicht\u00bb, aprile 2026; NZZ, \u00abChat-GPT, such mir einen Job: wie KI Bewerbungen ver\u00e4ndert\u00bb, aprile 2026; Netzwoche, \u00abKI \u00f6ffnet Stellensuchenden mehr T\u00fcren zu Bewerbungsgespr\u00e4chen\u00bb, aprile 2026; Cantone di San Gallo, \u00abK\u00fcnstliche Intelligenz ver\u00e4ndert den Bewerbungsprozess\u00bb, maggio 2026.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" C’\u00e8 una storia che la maggior parte dei dirigenti in transizione crede a proposito dell’IA e del recruiting. Suona pi\u00f9 o meno cos\u00ec: le aziende usano l’IA per fare lo screening delle candidature, gli algoritmi filtrano i candidati prima ancora che un essere umano veda il curriculum, e se i documenti non sono perfettamente ottimizzati per la macchina, si viene scartati prima di avere una possibilit\u00e0.<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":8049,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":"","rank_math_title":"","rank_math_description":""},"categories":[84],"tags":[],"class_list":["post-8357","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-monday-brief-it"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8357","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8357"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8357\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/8049"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8357"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8357"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8357"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}