Se si chiede alle aziende svizzere che cosa pensano dei loro collaboratori con pi\u00f9 di 60 anni, le risposte sono straordinariamente positive. Oltre il 90 % dice di apprezzare la loro esperienza e il loro know-how. Due terzi lodano il senso di responsabilit\u00e0 e la lealt\u00e0. Pi\u00f9 della met\u00e0 considera la conoscenza della cultura aziendale e le reti professionali un vero valore aggiunto.<\/p>\n
Sono cifre forti. Indicano un mercato del lavoro che riconosce il valore dei suoi professionisti pi\u00f9 esperti.<\/p>\n
Ma poi si guarda a ci\u00f2 che le aziende fanno davvero.<\/p>\n
Solo il 20 % conferma chiaramente di assumere nuovi collaboratori dai 60 anni in su. Solo il 13 % sostiene attivamente il proseguimento del lavoro oltre l’et\u00e0 di riferimento. E l’82 % riferisce che nella propria azienda il pensionamento al raggiungimento dell’et\u00e0 di riferimento di 65 anni \u00e8 ancora la regola.<\/p>\n
Il divario tra l’apprezzamento dichiarato e la realt\u00e0 operativa \u00e8 il risultato pi\u00f9 importante del nuovo studio focus50plus, realizzato da Alixio Group Svizzera su mandato dell’Unione svizzera degli imprenditori e dell’Unione svizzera delle arti e mestieri, sulla base delle risposte di 500 HR manager e dirigenti di tutta la Svizzera. E per i dirigenti in transizione con pi\u00f9 di 60 anni, comprendere questo divario non \u00e8 un esercizio accademico. \u00c8 una necessit\u00e0 strategica.<\/p>\n
Le aziende apprezzano l’esperienza. Solo che non agiscono coerentemente di conseguenza.<\/p>\n
Lo studio disegna un quadro dettagliato di come i datori di lavoro svizzeri percepiscono la loro forza lavoro 60plus. Le valutazioni positive sono autentiche e ampiamente condivise. L’82 % dice di beneficiare di una lunga esperienza e di know-how. Il 67 % apprezza il senso di responsabilit\u00e0 e la lealt\u00e0. Il 61 % sottolinea la conoscenza della cultura aziendale e la capacit\u00e0 di trasmettere regole e valori. Il 56 % vede le reti professionali come un chiaro vantaggio.<\/p>\n
Dove le aziende vedono dei limiti, le risposte sono pi\u00f9 caute. Le limitazioni percepite della forza lavoro 60plus tendono a concentrarsi sui costi salariali (26 % di pieno accordo), sulle competenze informatiche e tecniche (22 %) e sulla disponibilit\u00e0 al cambiamento (22 %). Ma anche qui lo studio rileva qualcosa di importante: la tendenza al centro nelle risposte indica che le aziende le riconoscono come caratteristiche individuali, non come tratti di una fascia d’et\u00e0. La disponibilit\u00e0 al cambiamento, ad esempio, dipende pi\u00f9 dalla permanenza nella funzione attuale che dall’et\u00e0 anagrafica.<\/p>\n
L’autore dello studio fa un’osservazione utile: la notevole variazione all’interno del gruppo 60plus significa che una valutazione individuale accurata \u00e8 pi\u00f9 importante di ipotesi generalizzanti. \u00c8 esattamente ci\u00f2 che conferma la nostra pratica di coaching. La differenza tra un dirigente di 62 anni che ha trascorso tre decenni in un’azienda e uno che ha navigato diverse trasformazioni in vari settori \u00e8 enorme. L’et\u00e0 \u00e8 un cattivo indicatore della capacit\u00e0 di prestazione.<\/p>\n
Forse il risultato pi\u00f9 sorprendente dello studio \u00e8 quanto fortemente l’et\u00e0 di riferimento definita dallo Stato plasmi il comportamento delle aziende. Solo il 19 % dei datori di lavoro interpellati considera i 65 anni troppo presto per terminare l’attivit\u00e0 lavorativa. Il 63 % ritiene questo momento esattamente giusto. E il 18 % lo considera addirittura troppo tardi.<\/p>\n
\u00c8 notevole, dato il contesto demografico. Nei prossimi dieci anni la Svizzera si trover\u00e0 di fronte a un deficit di circa 400’000 lavoratori. Le aziende riferiscono regolarmente difficolt\u00e0 nel trovare personale qualificato. Eppure quattro datori di lavoro su cinque vedono i 65 anni come un punto finale adeguato di una carriera, pur ammettendo al tempo stesso che le persone che raggiungono questa et\u00e0 portano con s\u00e9 un’esperienza insostituibile.<\/p>\n
L’et\u00e0 di riferimento, osserva lo studio, sembra esercitare una forza quasi normativa. Le aziende orientano l’intera prassi di pensionamento su di essa, come se si trattasse di una raccomandazione statale e non soltanto di un punto di riferimento per il calcolo delle rendite. La sostituzione del termine \u00abet\u00e0 ordinaria di pensionamento\u00bb con \u00abet\u00e0 di riferimento\u00bb nella riforma AVS finora non ha cambiato nulla in questa dinamica.<\/p>\n
Per i dirigenti in transizione questa conoscenza \u00e8 direttamente rilevante. Chi entra nel mercato a 61 o 62 anni opera in un sistema in cui molti datori di lavoro stanno gi\u00e0 mentalmente contando alla rovescia il tempo fino all’uscita. La \u00abdurata residua\u00bb percepita influenza le decisioni di assunzione in un modo che raramente viene detto apertamente, ma \u00e8 costantemente percepibile.<\/p>\n
Lo studio rivela un altro divario rilevante per il vostro pubblico. Alla domanda se sostengono i loro collaboratori 60plus, le aziende svizzere rispondono in modo ampiamente positivo. Il 67 % conferma una cultura di apprezzamento per tutte le fasce d’et\u00e0. Il 60 % offre modelli di orario flessibili e tempo parziale. Il 44 % promuove attivamente la collaborazione tra le generazioni.<\/p>\n
Ma se si guardano le misure specificamente volte a trattenere i talenti 60plus e ad acquisirne di nuovi, il quadro diventa pi\u00f9 selettivo. Solo il 29 % conferma chiaramente una pianificazione del pensionamento sistematica e individuale. Solo il 28 % offre promozione della salute e programmi per il mantenimento della capacit\u00e0 lavorativa per questo gruppo. Solo il 20 % conferma chiaramente nuove assunzioni di lavoratori 60plus. E solo il 30 % promuove attivamente il proseguimento del lavoro dopo l’et\u00e0 di riferimento.<\/p>\n
Lo schema \u00e8 coerente: le aziende investono in misure ampie e inclusive (cultura, flessibilit\u00e0, collaborazione tra generazioni) di cui beneficiano tutti i collaboratori, ma sottoinvestono nelle azioni specifiche che tratterrebbero i professionisti 60plus in azienda o ne attirerebbero di nuovi. L’infrastruttura dell’apprezzamento esiste. L’infrastruttura della fidelizzazione attiva no, almeno non in modo sistematico.<\/p>\n
Lo studio ha testato uno scenario ipotetico: che cosa significherebbe un’et\u00e0 di riferimento di 67 anni per le aziende svizzere? Le risposte sono illuminanti.<\/p>\n
Il 79 % delle aziende afferma che prolungherebbe di conseguenza i rapporti di lavoro. Il 79 % vede un potenziale per la conservazione di know-how prezioso. Il 57 % ritiene che contribuirebbe a ridurre la carenza di personale qualificato. E maggioranze si aspettano modelli di lavoro pi\u00f9 flessibili, ruoli adattati e pi\u00f9 assunzioni di professionisti 60plus.<\/p>\n
Il consenso \u00e8 pi\u00f9 cauto che entusiasta, cosa che lo studio attribuisce al carattere ipotetico della domanda. Ma la direzione \u00e8 chiara: le aziende vedono potenziali vantaggi in un’et\u00e0 di riferimento pi\u00f9 alta. Semplicemente non l’hanno ancora testata nella pratica. Lo studio raccomanda alle aziende di sperimentare attivamente al proprio interno lo scenario \u00ablavorare fino a 67\u00bb invece di aspettare una decisione politica. L’esperienza pratica genererebbe conoscenze utili sia alle aziende sia al pi\u00f9 ampio dibattito politico.<\/p>\n
Per i senior professional che navigano il mercato a 60 anni o pi\u00f9, lo studio focus50plus fornisce una mappa realistica del terreno.<\/p>\n
La buona notizia \u00e8 autentica: le aziende apprezzano davvero ci\u00f2 che i professionisti esperti portano con s\u00e9. Know-how, reti, memoria istituzionale e affidabilit\u00e0 sono punti di forza riconosciuti, non astrazioni di cortesia. Quando siete seduti di fronte a un decisore, queste qualit\u00e0 sono veri elementi di differenziazione, soprattutto nei settori con acuta carenza di personale qualificato.<\/p>\n
La sfida \u00e8 altrettanto reale: il sistema attorno a questi decisori, le direttive HR, le norme di pensionamento, le ipotesi implicite sui punti finali della carriera, spesso lavora contro di voi prima ancora che entriate nella stanza. L’et\u00e0 di riferimento genera una forza gravitazionale che accorcia il ritorno sull’investimento percepito di una nuova assunzione oltre i 60 anni. Anche se il singolo decisore riconosce il vostro valore, il quadro organizzativo pu\u00f2 opporre resistenza.<\/p>\n
\u00c8 proprio per questo che il posizionamento \u00e8 cos\u00ec decisivo per questa fascia d’et\u00e0. Come abbiamo discusso in Grass Brief precedenti, i dirigenti over 60 devono guidare con competenza attuale e slancio in avanti, non solo con la storia della carriera. Il mercato deve vedere ci\u00f2 che portate per i prossimi tre-cinque anni, non un riassunto degli ultimi trenta. Modelli flessibili, mandati interim, ruoli di consulenza e incarichi basati su progetti possono essere particolarmente efficaci, perch\u00e9 eliminano il rischio percepito di un impegno a lungo termine e al tempo stesso danno alle aziende accesso proprio all’esperienza che dichiarano di apprezzare.<\/p>\n
La vostra rete dei Right 100 diventa ancora pi\u00f9 importante. Dai 60 anni in su il mercato del lavoro nascosto non \u00e8 solo il canale principale. Spesso \u00e8 l’unico realistico. Le posizioni a questo livello e a questa et\u00e0 non vengono quasi mai assegnate tramite annunci pubblici. Nascono da conversazioni, raccomandazioni e fiducia costruita nel tempo. I dirigenti che restano visibili e connessi con le persone giuste continueranno ad avere opzioni. Quelli che si affidano solo alle candidature si troveranno di fronte a un sistema che lavora strutturalmente contro di loro, indipendentemente da quanto sia forte il loro profilo.<\/p>\n
Lo studio focus50plus chiarisce che la sfida dell’integrazione dei professionisti 60plus non \u00e8 unilaterale. Le aziende devono andare oltre l’apprezzamento generico e investire attivamente in fidelizzazione, assunzione e mantenimento della capacit\u00e0 lavorativa. Il sistema politico deve conciliare incentivi finanziari e flessibilit\u00e0 pensionistica con la realt\u00e0 demografica. E le persone stesse devono investire nel mantenimento della propria occupabilit\u00e0: nelle loro competenze, nelle loro reti, nella loro salute e nella loro disponibilit\u00e0 ad adattarsi.<\/p>\n
Ci\u00f2 che lo studio non dice, ma che vediamo ogni giorno nel nostro coaching: i dirigenti che navigano questa fase con pi\u00f9 successo sono quelli che si rifiutano di accettare l’et\u00e0 di riferimento come definizione della loro identit\u00e0 professionale. Non intendono l’ultimo capitolo della loro carriera come un conto alla rovescia, ma come un contributo. Portano chiarezza su ci\u00f2 che offrono, specificit\u00e0 su dove vogliono impiegarlo e la disciplina professionale per restare visibili in un mercato che ha bisogno di loro pi\u00f9 di quanto ammetta.<\/p>\n
I dati sono inequivocabili: la Svizzera ha bisogno dei suoi professionisti 60plus. Il compito ora \u00e8 colmare il divario tra ci\u00f2 che le aziende dicono e ci\u00f2 che fanno. E per i dirigenti esperti: posizionarsi in modo che questo divario sia impossibile da ignorare.<\/p>\n
In Grass & Partner accompagniamo dirigenti e senior manager nelle transizioni professionali, con un focus particolare sul rendere l’esperienza visibile, rilevante e apprezzata. Se voi o qualcuno nella vostra rete state attraversando un riorientamento professionale, siamo a vostra disposizione. Contattateci su https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/contatto\/<\/a><\/p>\n Fonti: focus50plus \/ Alixio Group Svizzera, \u00abArbeitskr\u00e4fte 60plus im Fokus der Unternehmen: Anreize und Hindernisse zur Anstellung und Besch\u00e4ftigung von Arbeitskr\u00e4ften 60plus\u00bb, 2026; Banca nazionale svizzera, Employment Outlook, luglio 2025; Deloitte \/ Cantone di Zurigo, \u00abRezepte gegen den demografisch bedingten Wohlstandsverlust\u00bb, 2026; Swiss Life, \u00abArbeit ohne Altersgrenzen?\u00bb, 2024; UST, partecipazione al mercato del lavoro dei 55-64enni, 2024.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Se si chiede alle aziende svizzere che cosa pensano dei loro collaboratori con pi\u00f9 di 60 anni, le risposte sono straordinariamente positive. Oltre il 90 % dice di apprezzare la loro esperienza e il loro know-how. Due terzi lodano il senso di responsabilit\u00e0 e la lealt\u00e0. Pi\u00f9 della met\u00e0 considera la conoscenza della cultura aziendale e le reti professionali un vero valore aggiunto.<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":8071,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":"","rank_math_title":"","rank_math_description":""},"categories":[84],"tags":[],"class_list":["post-8362","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-monday-brief-it"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8362","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8362"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8362\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/8071"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8362"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8362"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8362"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}