La prima settimana di luglio ha un suono tutto suo per i dirigenti in riorientamento professionale. \u00c8 il suono delle risposte automatiche di assenza.<\/p>\n
L’headhunter che aveva promesso di richiamare \u00e8 in Provenza fino ad agosto. Il membro del consiglio di amministrazione che voleva proseguire la conversazione \u00e8 in barca a vela. Il processo di selezione che stava avanzando \u00e8 stato messo silenziosamente in pausa, con una nota gentile che si riprender\u00e0 dopo le vacanze. Il mercato, gi\u00e0 selettivo, sembra chiudere per la stagione.<\/p>\n
Per la maggior parte dei professionisti l’estate \u00e8 qualcosa che si attende con piacere. Per i dirigenti in transizione \u00e8 spesso la parte pi\u00f9 dura dell’anno. Nessuno ne parla. Lo sentiamo in quasi ogni colloquio di coaching tra giugno e agosto.<\/p>\n
La differenza \u00e8 di natura strutturale. Un dirigente con un impiego vive l’estate come una pausa sancita. Il ruolo continua a esistere mentre \u00e8 via. Il titolo resta. La data di rientro \u00e8 fissata. Le vacanze sono inquadrate, protette e temporanee.<\/p>\n
Un dirigente in transizione vive le stesse settimane in modo completamente diverso. Nessun ruolo lo aspetta. La pausa non \u00e8 sancita da nessuno. Il calendario era gi\u00e0 vuoto, e ora anche le poche fonti di struttura esterna, colloqui, conversazioni di networking, telefonate con gli headhunter, sono ammutolite. Una ricerca impegnativa diventa una ricerca sospesa, e la sospensione \u00e8 psicologicamente pi\u00f9 difficile da sopportare dell’intensit\u00e0.<\/p>\n
Nel nostro Grass Brief sulle pause di carriera abbiamo descritto la ricerca di Marie Jahoda sulle funzioni latenti del lavoro: struttura temporale, contatto sociale, scopo collettivo, status e attivit\u00e0 regolare. Un riorientamento professionale le rimuove tutte e cinque. L’estate rimuove le strutture sostitutive. Gli incontri di networking che offrivano contatto sociale si fermano. I processi di candidatura che davano struttura temporale si congelano. Persino LinkedIn si fa silenzioso e porta via i piccoli segnali di rilevanza professionale che l’attivit\u00e0 sulla piattaforma trasmette.<\/p>\n
E poi c’\u00e8 l’effetto contrasto. Ex colleghi pubblicano foto dalla Sardegna e dall’Engadina. Il feed si riempie di persone che si riposano da lavori che hanno ancora. Per qualcuno la cui disciplina quotidiana consiste nel mantenere fiducia e slancio, non \u00e8 banale. \u00c8 un promemoria settimanale di trovarsi fuori da un ritmo che tutti gli altri sembrano condividere.<\/p>\n
L’ironia \u00e8 che la maggior parte dei professionisti svizzeri con un impiego non si riposa davvero nemmeno in vacanza.<\/p>\n
Un sondaggio del 2025 ha rilevato che il 65 % dei lavoratori in Svizzera lavora almeno occasionalmente durante le vacanze, e il 54 % ha dichiarato di non sentirsi davvero riposato dopo l’ultima pausa. Un altro sondaggio tra professionisti in Svizzera ha mostrato che il 66 % controlla le e-mail di lavoro in vacanza e il 53 % guarda al rientro con stress o ansia. Pi\u00f9 della met\u00e0 riferisce che la propria assenza non \u00e8 stata coperta adeguatamente, il che significa tornare a una montagna di arretrati che annulla il riposo ottenuto.<\/p>\n
La ricerca dell’Universit\u00e0 di Berna mostra il meccanismo: le vacanze sostengono il recupero dallo stress lavorativo, ma solo se le persone riescono a staccare mentalmente. I carichi di lavoro prima delle vacanze riducono l’effetto di recupero se non si raggiunge una vera distanza psicologica. Lo stesso diritto del lavoro svizzero si fonda su questa logica. La prescrizione di almeno due settimane di vacanza consecutive esiste perch\u00e9 il recupero richiede tempo, e gli studi indicano che il recupero completo richiede di norma da 8 a 10 giorni.<\/p>\n
Staccare \u00e8 dunque il principio attivo. Non la spiaggia, non le montagne, non il numero di giorni. La capacit\u00e0 di lasciare andare mentalmente il lavoro \u00e8 ci\u00f2 che genera il recupero.<\/p>\n
Questo risultato agisce in due direzioni per i dirigenti in transizione. Da un lato spiega perch\u00e9 la fase di transizione risulta cos\u00ec estenuante nonostante il calendario vuoto: non c’\u00e8 modo di staccare da una ricerca di lavoro che vive nella testa 24 ore su 24. Dall’altro indica qualcosa che la maggior parte dei dirigenti in transizione non prende mai in considerazione: potrebbero aver bisogno essi stessi di vere vacanze, e quasi mai se le concedono.<\/p>\n
Ecco uno schema che vediamo ogni estate. Un dirigente in transizione si rifiuta di prendersi del tempo libero. La motivazione suona responsabile: \u00abNon ho un lavoro. Non posso giustificare delle vacanze. E se emerge un’opportunit\u00e0 mentre sono via? Che cosa penserebbe la gente?\u00bb<\/p>\n
Cos\u00ec restano a casa, nominalmente in ricerca, in un mercato in cui nessuno risponde. Non lavorano e non si riposano. Trascorrono luglio in uno stato di vigilanza latente, controllando e-mail che non arrivano, aggiornando feed LinkedIn pieni di foto delle vacanze altrui, sentendosi in colpa quando riposano e improduttivi quando lavorano. A met\u00e0 agosto sono pi\u00f9 esausti dei dirigenti che hanno trascorso l’estate in ruoli impegnativi.<\/p>\n
La ricerca \u00e8 inequivocabile: proprio questo stato, stress continuo senza staccare, impedisce il recupero. E una transizione non \u00e8 uno sprint. Come abbiamo scritto in precedenza, la ricostruzione di un’identit\u00e0 professionale stabile richiede tipicamente da 18 a 24 mesi. Nessuno regge questo periodo senza vere fasi di recupero. I dirigenti che trattano la loro transizione come un’emergenza permanente ci si bruciano dentro.<\/p>\n
Prendersi una o due vere settimane di vacanza durante un’estate di transizione non \u00e8 negligenza. \u00c8 la cura del capitale pi\u00f9 importante nella ricerca: la propria energia, chiarezza e presenza. A luglio il mercato \u00e8 comunque in gran parte chiuso. Il costo opportunit\u00e0 dello staccare \u00e8 vicino allo zero. Il beneficio del recupero \u00e8 considerevole.<\/p>\n
Oltre al vero riposo, l’estate offre qualcosa che il resto della transizione raramente concede: tempo senza pressione di reazione.<\/p>\n
Da settembre il mercato accelera. I processi ripartono, gli headhunter tornano con mandati, e i dirigenti che entrano nell’autunno con chiarezza e slancio hanno un vantaggio reale su quelli che hanno trascorso l’estate aspettando. La preparazione avviene adesso.<\/p>\n
Qui il parallelo sportivo di un Grass Brief precedente si applica direttamente. Nessun atleta serio tratta l’off-season come tempo morto. \u00c8 la fase in cui avviene il lavoro di base, lontano dalla competizione, senza pubblico. Per i dirigenti in transizione l’off-season estiva ha la stessa funzione.<\/p>\n
La narrazione di transizione pu\u00f2 essere affinata senza la pressione di un colloquio la settimana successiva. I Right 100 possono essere rivisti con calma: chi manca, chi ha cambiato, quali relazioni si sono raffreddate e meritano un leggero contatto personale prima dell’autunno. E i contatti estivi hanno una qualit\u00e0 particolare. Un messaggio breve e cordiale a luglio, senza richieste, spicca proprio perch\u00e9 a luglio nessuno si aspetta nulla di professionale. Viene letto come interesse autentico, non come networking. Quando la stessa persona si rif\u00e0 viva a settembre, la relazione \u00e8 gi\u00e0 calda.<\/p>\n
E poi c’\u00e8 il lavoro pi\u00f9 profondo per cui le fasi intense di una ricerca non lasciano mai spazio. Le domande che abbiamo esplorato nel nostro articolo sulle pause di carriera, quale versione di voi appartiene al capitolo successivo, che cosa l’ultimo ruolo portava con s\u00e9 che non volete portare avanti, sono esattamente le domande che richiedono tempo senza pressioni. L’estate lo offre.<\/p>\n
Se siete in transizione in questo momento, le prossime sei settimane non premieranno l’urgenza. Il mercato si \u00e8 in gran parte ritirato, e nessuna attivit\u00e0 da parte vostra cambier\u00e0 questo fatto. Ci\u00f2 che queste settimane premiano \u00e8 la consapevolezza.<\/p>\n
Prendetevi vere vacanze, una o due settimane, staccando davvero. La ricerca mostra che \u00e8 proprio allora che avviene il recupero, e voi avete bisogno di recupero esattamente come chi ha un ruolo a tempo pieno, probabilmente di pi\u00f9. Utilizzate una parte del tempo restante per la preparazione che l’autunno premier\u00e0: narrazione, posizionamento, i Right 100. E datevi il permesso di intendere il silenzio come stagionale, non come personale. Il silenzio di luglio non \u00e8 il mercato che vi rifiuta. \u00c8 il mercato in vacanza.<\/p>\n
I dirigenti che navigano meglio le estati di transizione non sono quelli che combattono contro la stagione. Sono quelli che la sfruttano. A settembre, quando le risposte automatiche scompaiono e i processi ripartono, sono i candidati che arrivano riposati, chiari e pronti, mentre altri sono segnati da due mesi di vigilanza che non ha prodotto nulla.<\/p>\n
L’estate durante una transizione \u00e8 dura. Non deve essere sprecata.<\/p>\n
In Grass & Partner accompagniamo dirigenti e senior manager nelle transizioni professionali, con un focus particolare sul rendere l’esperienza visibile, rilevante e apprezzata. Se voi o qualcuno nella vostra rete state attraversando un riorientamento professionale, siamo a vostra disposizione. Contattateci su https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/contatto\/<\/a><\/p>\n Fonti: Indeed \/ Organisator, sondaggio sul lavoro durante le vacanze in Svizzera, 2025; Robert Walters, sondaggio svizzero sull’ansia da vacanza, 2025; Universit\u00e0 di Berna, ricerca sulle esperienze di recupero durante le vacanze; commento giuslavoristico svizzero sul diritto alle vacanze e al riposo (leglobal.law, 2024); Marie Jahoda, modello della deprivazione latente; UST, dati su stress ed esaurimento sul posto di lavoro.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La prima settimana di luglio ha un suono tutto suo per i dirigenti in riorientamento professionale. \u00c8 il suono delle risposte automatiche di assenza.<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":8083,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":"","rank_math_title":"","rank_math_description":""},"categories":[84],"tags":[],"class_list":["post-8363","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-monday-brief-it"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8363","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8363"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8363\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/8083"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8363"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8363"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.grassgroup.ch\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8363"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}