Wer gut trennt, rekrutiert besser – Die unterschätzte Wirkung von Outplacement auf die Employer Brand
Eine Trennung ist nie angenehm. Aber wie ein Unternehmen sich von Mitarbeitenden trennt, sagt mehr über seine Kultur aus als jede Hochglanzbroschüre im Employer Branding. In einer Welt, in der über 70 % der Stellensuchenden Bewertungsplattformen wie Kununu nutzen, um sich vor einer Bewerbung über einen Arbeitgeber zu informieren – und mehr als die Hälfte sich wegen negativer Bewertungen gegen eine Bewerbung entschieden hat – ist der Trennungsprozess kein internes Thema mehr. Er ist eine öffentliche Visitenkarte. Und genau hier liegt die strategische Chance, die viele Schweizer Unternehmen noch immer unterschätzen.
Trennung als Moment der Wahrheit
Jedes Unternehmen investiert in Recruiting, Onboarding, Mitarbeiterentwicklung und Retention. Doch wenn es zur Trennung kommt – sei es durch Restrukturierung, Stellenabbau oder individuelle Auflösung – wird häufig gespart. Ein Standardpaket, ein Handschlag, vielleicht ein Anwaltsschreiben. Fertig.
Das Problem: Die Art, wie Unternehmen mit Abgängen umgehen, wird beobachtet. Von den Verbleibenden im Team, die sich fragen, ob sie als Nächstes dran sind. Von Kandidatinnen und Kandidaten, die auf Bewertungsplattformen lesen, wie es «am Ende» wirklich zuging. Und von Kunden und Geschäftspartnern, die über LinkedIn mitbekommen, wie ein ehemaliger Senior Manager über seinen Abgang spricht.
Laut einer Studie von Robert Half geben 67 % der HR-Verantwortlichen an, dass Bewertungsplattformen heute einen deutlich grösseren Einfluss auf die Entscheidung von Kandidaten haben als noch vor drei Jahren. Eine Softgarden-Studie zeigt: 52,9 % der Nutzer haben sich schon wegen negativer Bewertungen gegen eine Bewerbung entschieden. Und laut einer Trendence-Studie nutzen 78 % der Stellensuchenden Bewertungsportale wie Kununu als Teil ihrer Arbeitgeberrecherche – rund 30 % verzichten auf eine Bewerbung, wenn die durchschnittliche Bewertung unter 2,5 Sternen liegt.
Wer in diesem Umfeld eine Trennung schlecht handhabt, zahlt dafür – nicht in einem Gerichtssaal, sondern im Recruiting.
Was die Daten zeigen: Outplacement schützt die Marke
Die Forschung ist hier überraschend deutlich. 65 % der HR-Manager sind überzeugt, dass professionelles Outplacement die Employer Brand aktiv schützt. Das ist keine weiche Einschätzung – es ist eine Erfahrung, die sich in konkreten Kennzahlen niederschlägt: weniger negative Bewertungen, stabilere Verbleibquoten im bestehenden Team und eine schnellere Besetzung offener Stellen.
Noch eindrücklicher: Studien zeigen, dass 64 % der Konsumenten die Beziehung zu einer Marke beenden, wenn sie erfahren, dass das Unternehmen Mitarbeitende schlecht behandelt. In der Ära von Social Media und Arbeitgebertransparenz ist die Grenze zwischen Konsumentenmarke und Arbeitgebermarke längst verschwommen.
82 % der Mitarbeitenden, die professionelle Outplacement-Unterstützung erhalten, finden innerhalb von sechs Monaten eine neue Stelle. Und Jobsuchende mit Outplacement-Begleitung landen 2,5-mal schneller in einer neuen Position als solche ohne Unterstützung. Aus einem bitteren Ende wird ein begleiteter Übergang – und genau das sprechen ehemalige Mitarbeitende dann auch auf Kununu und LinkedIn aus.
Der «Survivor-Effekt»: Was die Verbleibenden beobachten
Outplacement wird oft nur aus der Perspektive der Betroffenen betrachtet. Aber seine grösste Wirkung entfaltet es bei den Mitarbeitenden, die bleiben.
Nach einer Restrukturierung oder einem Stellenabbau beobachtet das verbleibende Team sehr genau, wie das Unternehmen mit den Kolleginnen und Kollegen umgegangen ist. Wurden sie respektvoll behandelt? Gab es echte Unterstützung – oder nur das gesetzliche Minimum? Die Antworten auf diese Fragen bestimmen, ob die verbleibenden Mitarbeitenden sich weiterhin mit dem Unternehmen identifizieren oder innerlich kündigen.
Studien zeigen, dass Unternehmen, die Outplacement anbieten, eine um 20 % höhere Produktivität bei den verbleibenden Mitarbeitenden verzeichnen. Das ist kein Zufall – es ist das direkte Ergebnis von Vertrauen. Wer sieht, dass sein Arbeitgeber auch in schwierigen Momenten Haltung zeigt, bleibt engagiert.
Das Klagenrisiko: Eine oft übersehene Dimension
Ein weiterer harter Faktor: Professionelles Outplacement reduziert das Risiko von Klagen im Zusammenhang mit Kündigungen um bis zu 35 %. In der Schweiz, wo Arbeitsrecht komplex und der Ruf eines Unternehmens in der vergleichsweise kleinen Wirtschaft besonders exponiert ist, kann ein einziger öffentlicher Rechtsstreit mehr Schaden anrichten als Jahre an Employer-Branding-Investitionen.
Outplacement ist in diesem Sinne auch eine Form des Risikomanagements – nicht nur der Fürsorgepflicht.
Was Schweizer Unternehmen konkret tun sollten
Outplacement als festen Bestandteil der Trennungsstrategie verankern. Nicht als optionalen Zusatz zum Abfindungspaket, sondern als Standardprozess. Jede Trennung auf Stufe Management und höher sollte eine professionelle Begleitung beinhalten – das ist eine Investition in die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens, kein Kostenfaktor.
Den Trennungsprozess als Teil des Employer Brandings begreifen. Die Employee Journey endet nicht mit dem letzten Arbeitstag. Unternehmen, die ihr Offboarding genauso professionell gestalten wie ihr Onboarding, werden auf Kununu anders bewertet – und rekrutieren einfacher.
Führungskräfte für Trennungsgespräche schulen. Viele Manager haben nie gelernt, wie man ein Kündigungsgespräch professionell und empathisch führt. Das Ergebnis: unnötige Eskalationen, die sich auf Bewertungsplattformen und im Netzwerk niederschlagen. Die Qualität des Gesprächs bestimmt oft die gesamte Trennungsgeschichte.
Group Outplacement bei Restrukturierungen von Anfang an mitdenken. Wenn grössere Stellenabbauprogramme anstehen, gehört Outplacement in die Planung – nicht als Nachgedanke, sondern als integraler Bestandteil des Sozialplans. Das Signal an die Organisation: Wir übernehmen Verantwortung, auch wenn es schwierig wird.
Die Wirkung messen. Verfolgen Sie, wie sich Ihre Arbeitgeberbewertungen nach Trennungsphasen entwickeln. Messen Sie die Time-to-Fill für offene Stellen vor und nach Restrukturierungen. Fragen Sie in Mitarbeiterbefragungen gezielt nach dem Vertrauen in den Trennungsprozess. Nur was gemessen wird, kann gesteuert werden.
Der eigentliche Punkt
Outplacement ist kein Akt der Grosszügigkeit. Es ist eine strategische Investition in drei Dimensionen gleichzeitig: in die Menschen, die gehen müssen, in die Menschen, die bleiben, und in die Menschen, die Sie in Zukunft gewinnen wollen.
In einem Arbeitsmarkt, in dem der demografische Wandel die Rekrutierung strukturell erschwert und die Transparenz auf Plattformen wie Kununu jede Trennungsgeschichte öffentlich macht, können es sich Schweizer Unternehmen schlicht nicht mehr leisten, beim Abschied zu sparen.
Denn am Ende gilt: Wer gut trennt, rekrutiert besser.
Grass & Partner AG ist spezialisiert auf Outplacement für C-Level-Executives und Senior Manager, Executive Coaching und Gruppenoutplacement in der Schweiz. Wir begleiten Unternehmen und Führungskräfte durch berufliche Übergänge – professionell, diskret und mit tiefem Verständnis für den Schweizer Markt.
Quellen: Robert Half: Studie zum Einfluss von Bewertungsplattformen auf Rekrutierungsentscheidungen (KMU Admin / DoDifferent, 2025); Softgarden: «Kununu & Co. aus Bewerbersicht» (2025); Trendence / Potentialpark: Nutzung von Arbeitgeberbewertungsportalen durch Stellensuchende; WifiTalents: Outplacement Industry Statistics 2026; Thrive My Career: Future of Outplacement Report; Deloitte: State of Generative AI in the Enterprise