Erfahrung ist kein Auslaufmodell – Warum die Schweiz ihre Senior Professionals jetzt braucht

Es ist ein Paradox, das den Schweizer Arbeitsmarkt im Jahr 2026 definiert: Unternehmen stehen unter enormem Transformationsdruck, CEOs wechseln so häufig wie nie zuvor – und gleichzeitig wird die Gruppe, die am meisten Erfahrung mitbringt, oft als Erste freigestellt. Dabei zeigen die aktuellen Daten ein ganz anderes Bild: Die Schweiz braucht ihre erfahrenen Fach- und Führungskräfte dringender als je zuvor.

Dieser Grass Brief verbindet drei aktuelle Datenquellen zu einem Gesamtbild – und zeigt, was das für Professionals.

1. Eine alternde, aber hochaktive Erwerbsbevölkerung

Die aktuellsten verfügbaren Zahlen des Bundesamtes für Statistik (BFS) stammen aus der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung 2024, veröffentlicht im April 2025. Die Ergebnisse sind eindeutig: Die Erwerbsquote der 55- bis 64-Jährigen ist in den letzten zehn Jahren um 6,1 Prozentpunkte auf 77,8 % gestiegen. Bei Frauen betrug der Anstieg sogar 7,8 Prozentpunkte. Das Durchschnittsalter der Erwerbsbevölkerung liegt mittlerweile bei 42,3 Jahren, und Männer treten im Schnitt erst mit 65,3 Jahren, Frauen mit 64,7 Jahren aus dem Arbeitsmarkt aus.

Gleichzeitig sind 55- bis 64-Jährige seltener erwerbslos als die Gesamtbevölkerung – ihre ILO-Erwerbslosenquote liegt bei nur 3,4 %, verglichen mit 4,3 % bei den 15- bis 74-Jährigen. Das widerlegt das hartnäckige Vorurteil, ältere Arbeitnehmende seien weniger arbeitsmarktfähig.

Der demografische Druck verstärkt diese Dynamik zusätzlich. Eine Studie der Schweizerischen Nationalbank zeigt, dass in den nächsten zehn Jahren rund 400’000 mehr Personen den Arbeitsmarkt verlassen könnten als junge nachrücken – sofern Migration und Erwerbsquoten konstant bleiben. Die KOF-Ökonomenumfrage vom Dezember 2025 bestätigt: 87 % der befragten Volkswirtschaftler sehen den demografischen Wandel als wichtigsten Faktor für den Fachkräftemangel.

Die Botschaft ist klar: Die Generation 55+ ist keine Belastung für den Arbeitsmarkt – sie ist ein strategischer Pfeiler.

2. Leadership unter Druck wie nie zuvor

Während die Erwerbsbevölkerung altert, dreht sich das Karussell an der Spitze immer schneller. Laut dem Global CEO Turnover Index von Russell Reynolds Associates erreichten CEO-Abgänge 2025 mit 234 weltweit einen Rekordwert – ein Anstieg von 16 % gegenüber dem Vorjahr und 21 % über dem Achtjahresdurchschnitt. Die durchschnittliche Amtszeit sinkender CEOs fiel auf 7,1 Jahre, den niedrigsten Wert seit Beginn der Messung. Besonders auffällig: Der Anteil der CEOs, die innerhalb von 30 bis 36 Monaten nach Amtsantritt wieder gehen, stieg um 79 %.

86 % der neu ernannten CEOs übernahmen die Rolle zum ersten Mal. Boards setzen zunehmend auf interne Nachfolge und erwarten gleichzeitig schnellere Ergebnisse – eine Kombination, die den Druck auf Führungskräfte massiv erhöht.

Der PwC CEO Survey 2026 zeichnet ein ähnliches Bild für die Schweiz. Nur noch 37 % der Schweizer CEOs erwarten ein Wachstum der Schweizer Wirtschaft – ein Einbruch von 68 % im Vorjahr. Nur 26 % rechnen mit Umsatzwachstum in den nächsten zwölf Monaten, der tiefste Wert seit 2020. Und 42 % der Schweizer CEOs prognostizieren signifikante Jobverluste durch KI in den nächsten drei Jahren, insbesondere bei Berufseinsteigern. CEOs verbringen 47 % ihrer Zeit mit Entscheidungen, die einen Horizont von weniger als einem Jahr haben.

Was bedeutet das? Die Führungsetagen sind unter Druck, die Planungshorizonte schrumpfen, und die Anforderungen an Leadership verändern sich fundamental. Gefragt sind nicht mehr nur operative Exzellenz, sondern Transformationsfähigkeit, KI-Kompetenz und die Fähigkeit, unter Unsicherheit zu entscheiden.

3. Was das für Senior Professionals (55+) bedeutet

Die Kombination dieser drei Trends – alternde Erwerbsbevölkerung, steigender Fachkräftemangel und beschleunigter Führungswechsel – eröffnet für erfahrene Fach- und Führungskräfte eine strategische Chance. Aber nur, wenn sie richtig positioniert wird.

Ihre Erfahrung ist ein strategischer Wert – aber nur, wenn Sie ihn übersetzen. Unternehmen suchen nicht einfach «jemanden mit 25 Jahren Erfahrung». Sie suchen Menschen, die Komplexität navigieren können, die Transformationen begleitet haben, die wissen, wie man Organisationen durch Unsicherheit führt. Das können Sie – aber Sie müssen es explizit sichtbar machen.

Konkret heisst das: Ihr LinkedIn-Profil, Ihre Positionierung im Markt und Ihre Gesprächsführung in Interviews sollten nicht Ihre Vergangenheit dokumentieren, sondern Ihre Zukunftsfähigkeit demonstrieren.

Werden Sie zum Brückenbauer zwischen Generationen. Die Daten zeigen, dass Unternehmen gleichzeitig mit CEO-Wechseln, KI-Transformation und demografischem Wandel umgehen müssen. In dieser Situation werden Führungskräfte gebraucht, die zwischen den Generationen vermitteln können – die sowohl die Unternehmenskultur verstehen als auch neue Technologien adaptieren.

Positionieren Sie sich nicht als «der Erfahrene, der schon alles gesehen hat», sondern als jemand, der Erfahrung mit Anpassungsfähigkeit kombiniert. Zeigen Sie, dass Sie KI-Tools nutzen, dass Sie agile Methoden kennen, dass Sie sich weiterbilden.

Nutzen Sie die Lücke, die der Führungswechsel schafft. Wenn 234 CEOs weltweit in einem Jahr ihre Position verlassen und 86 % der Nachfolger Erstbesetzungen sind, entsteht ein enormer Bedarf an erfahrener Unterstützung: Interim-Management, Advisory Boards, Sparring-Partner für neue CEOs, Mentoring. Das sind Rollen, die perfekt zu Senior Professionals passen – wenn sie proaktiv angeboten werden.

Unterschätzen Sie nicht die demografische Verhandlungsposition. Der Fachkräftemangel ist real, und er betrifft nicht nur technische Berufe. In einem Markt, in dem die erwerbstätige Bevölkerung schrumpft, haben erfahrene Professionals mehr Verhandlungsmacht als sie oft denken. Die Frage ist nicht, ob der Markt Sie braucht – sondern ob Sie sich so positionieren, dass der Markt Sie findet.

Fünf konkrete Schritte für Ihre nächste berufliche Phase

1. Aktualisieren Sie Ihr LinkedIn-Profil mit Zukunftsfokus. Nicht «30 Jahre Erfahrung in der Finanzbranche», sondern «Führungskraft mit Track Record in der Transformation von Finanzorganisationen». Zeigen Sie, wohin Sie wollen – nicht nur, wo Sie waren.

2. Bauen Sie Ihre KI-Kompetenz sichtbar auf. Sie müssen kein Programmierer werden. Aber Sie sollten zeigen, dass Sie verstehen, wie KI Ihre Branche verändert, und dass Sie diese Technologien aktiv in Ihre Arbeit integrieren.

3. Erweitern Sie Ihr Netzwerk gezielt. Wenn Sie 20 Jahre im selben Unternehmen waren, ist Ihr Netzwerk wahrscheinlich intern geprägt. Investieren Sie jetzt in branchenübergreifende Kontakte, in Interim-Netzwerke, in Board-Verbindungen.

4. Prüfen Sie alternative Modelle. Nicht jeder nächste Schritt muss eine Festanstellung sein. Interim-Management, Board-Mandate, Advisory-Rollen oder Teilzeitmodelle sind für Senior Professionals oft attraktiver – und für Unternehmen zunehmend gefragt.

5. Lassen Sie sich professionell begleiten. Eine Karrieretransition auf C-Level ist kein Bewerbungsprozess wie mit 35. Sie erfordert strategische Positionierung, Marktkenntnis und ein klares Narrativ. Investieren Sie in diese Begleitung.

Grass & Partner AG begleitet Führungskräfte und Senior Professionals durch berufliche Übergänge – mit Outplacement, Executive Coaching und strategischer Karriereberatung. Für Menschen, die ihren nächsten Schritt mit Klarheit und Selbstvertrauen gehen wollen.

Quellen: Bundesamt für Statistik (BFS): Schweizerische Arbeitskräfteerhebung SAKE, Jahresdurchschnittswerte 2024 (April 2025); KOF Konjunkturforschungsstelle ETH Zürich: Ökonomenumfrage zum Arbeitsangebot und Fachkräftemangel, Dezember 2025; PwC: 29th Annual Global CEO Survey – Swiss Edition 2026 (Januar 2026); Russell Reynolds Associates: Global CEO Turnover Index Annual Report 2025 (Januar 2026); Schweizerische Nationalbank: Studie zu demografischen Auswirkungen auf das Arbeitskräfteangebot