🧭 Grass Brief

Was 500 Schweizer Arbeitgeber wirklich über Arbeitskräfte 60plus denken: Die Lücke zwischen Lob und Praxis

29. Juni 20268 Min. LesezeitDennis Gorican

Wenn man Schweizer Unternehmen fragt, was sie von ihren Mitarbeitenden über 60 halten, fallen die Antworten überwältigend positiv aus. Über 90 % sagen, sie schätzen deren Erfahrung und Know-how. Zwei Drittel loben das Verantwortungsbewusstsein und die Loyalität. Mehr als die Hälfte betrachtet die Kenntnisse der Unternehmenskultur und die beruflichen Netzwerke als echten Mehrwert.

Das sind starke Zahlen. Sie deuten auf einen Arbeitsmarkt hin, der den Wert seiner erfahrensten Fachkräfte anerkennt.

Aber dann schaut man, was Unternehmen tatsächlich tun.

Nur 20 % bestätigen klar, dass sie neue Mitarbeitende ab 60 einstellen. Nur 13 % unterstützen aktiv das Weiterarbeiten über das Referenzalter hinaus. Und 82 % berichten, dass die Pensionierung beim Erreichen des Referenzalters von 65 Jahren in ihrem Unternehmen nach wie vor die Regel ist.

Die Lücke zwischen bekundeter Wertschätzung und operativer Realität ist der wichtigste Befund der neuen focus50plus-Studie, erstellt von der Alixio Group Schweiz im Auftrag des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes und des Schweizerischen Gewerbeverbandes, basierend auf den Antworten von 500 HR-Managern und Führungskräften in der ganzen Schweiz. Und für Führungskräfte im Übergang, die über 60 sind, ist das Verständnis dieser Lücke keine akademische Übung. Es ist eine strategische Notwendigkeit.

Unternehmen schätzen Erfahrung. Sie handeln nur nicht konsequent danach.

Die Studie zeichnet ein detailliertes Bild davon, wie Schweizer Arbeitgeber ihre 60plus-Belegschaft wahrnehmen. Die positiven Einschätzungen sind echt und breit abgestützt. 82 % sagen, sie profitieren von langjähriger Erfahrung und Know-how. 67 % schätzen das Verantwortungsbewusstsein und die Loyalität. 61 % heben das Wissen um die Unternehmenskultur und die Fähigkeit hervor, Regeln und Werte weiterzugeben. 56 % sehen berufliche Netzwerke als klaren Vorteil.

Wo Unternehmen Grenzen sehen, fallen die Antworten vorsichtiger aus. Die wahrgenommenen Einschränkungen der 60plus-Arbeitskräfte konzentrieren sich tendenziell auf die Lohnkosten (26 % volle Zustimmung), IT-Skills und technische Fähigkeiten (22 %) sowie Veränderungsbereitschaft (22 %). Aber selbst hier stellt die Studie etwas Wichtiges fest: Die Tendenz zur Mitte bei den Antworten deutet darauf hin, dass Unternehmen diese als individuelle Eigenschaften erkennen, nicht als Merkmale einer Altersgruppe. Die Veränderungsbereitschaft hängt beispielsweise mehr von der Verweildauer in der aktuellen Funktion ab als vom Lebensalter.

Der Autor der Studie macht eine nützliche Beobachtung: Die erhebliche Variation innerhalb der 60plus-Gruppe bedeutet, dass eine sorgfältige individuelle Einschätzung wichtiger ist als verallgemeinernde Annahmen. Genau das bestätigt unsere Coaching-Praxis. Der Unterschied zwischen einer 62-jährigen Führungskraft, die drei Jahrzehnte in einem Unternehmen verbracht hat, und einer, die mehrere Transformationen über verschiedene Branchen hinweg navigiert hat, ist enorm. Alter ist ein schlechter Indikator für Leistungsfähigkeit.

Die normative Kraft der 65

Vielleicht der auffälligste Befund der Studie ist, wie stark das staatlich definierte Referenzalter das Verhalten der Unternehmen prägt. Nur 19 % der befragten Arbeitgeber erachten 65 als zu früh, um die Erwerbsarbeit zu beenden. 63 % halten diesen Zeitpunkt für genau richtig. Und 18 % erachten ihn sogar als zu spät.

Das ist bemerkenswert angesichts des demografischen Kontexts. Die Schweiz wird in den nächsten zehn Jahren mit einem Defizit von rund 400’000 Arbeitskräften konfrontiert sein. Unternehmen berichten regelmässig über Schwierigkeiten, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Und dennoch sehen vier von fünf Arbeitgebern 65 als angemessenen Endpunkt einer Karriere, obwohl sie gleichzeitig einräumen, dass die Menschen, die dieses Alter erreichen, unersetzliche Erfahrung mitbringen.

Das Referenzalter, so beobachtet die Studie, scheint eine geradezu normative Kraft zu entfalten. Unternehmen richten ihre gesamte Pensionierungspraxis danach aus, als handle es sich um eine staatliche Empfehlung und nicht lediglich um einen Referenzpunkt für Rentenberechnungen. Die Ablösung des Begriffs «ordentliches Rentenalter» durch «Referenzalter» in der AHV-Reform hat an dieser Dynamik bisher nichts geändert.

Für Führungskräfte im Übergang ist diese Erkenntnis direkt relevant. Wer mit 61 oder 62 auf den Markt tritt, operiert in einem System, in dem viele Arbeitgeber bereits mental die Zeit bis zum Austritt herunterzählen. Die wahrgenommene verbleibende «Laufzeit» beeinflusst Einstellungsentscheide auf eine Weise, die selten offen ausgesprochen, aber durchgängig spürbar ist.

Was Unternehmen anbieten versus was sie aktiv fördern

Die Studie offenbart eine weitere Lücke, die für Ihr Publikum relevant ist. Auf die Frage, ob sie ihre 60plus-Mitarbeitenden unterstützen, antworten Schweizer Unternehmen breit positiv. 67 % bestätigen eine Kultur der Wertschätzung für alle Altersgruppen. 60 % bieten flexible Arbeitszeitmodelle und Teilzeit an. 44 % fördern aktiv die Zusammenarbeit zwischen den Generationen.

Aber wenn man die Massnahmen betrachtet, die spezifisch darauf abzielen, 60plus-Talente zu halten und neue zu gewinnen, wird das Bild selektiver. Nur 29 % bestätigen klar eine systematische und individuelle Pensionierungsplanung. Nur 28 % bieten Gesundheitsförderung und Programme zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit für diese Gruppe an. Nur 20 % bestätigen klar die Neueinstellung von Arbeitnehmenden 60plus. Und nur 30 % fördern aktiv die Weiterarbeit nach dem Referenzalter.

Das Muster ist konsistent: Unternehmen investieren in breite, inklusive Massnahmen (Kultur, Flexibilität, Generationenzusammenarbeit), die allen Mitarbeitenden zugutekommen, unterinvestieren aber in die spezifischen Aktionen, die 60plus-Fachkräfte im Unternehmen halten oder neue gewinnen würden. Die Infrastruktur der Wertschätzung existiert. Die Infrastruktur der aktiven Bindung nicht, zumindest nicht durchgängig.

Das Szenario Rentenalter 67

Die Studie testete ein hypothetisches Szenario: Was würde ein Referenzalter von 67 für Schweizer Unternehmen bedeuten? Die Antworten sind aufschlussreich.

79 % der Unternehmen geben an, dass sie Anstellungsverhältnisse entsprechend verlängern würden. 79 % sehen Potenzial für den Erhalt von wertvollem Know-how. 57 % glauben, es würde zur Reduktion des Fachkräftemangels beitragen. Und Mehrheiten erwarten flexiblere Arbeitsmodelle, angepasste Rollen und vermehrte Einstellungen von 60plus-Fachkräften.

Die Zustimmung ist eher zurückhaltend als enthusiastisch, was die Studie auf den hypothetischen Charakter der Frage zurückführt. Aber die Richtung ist klar: Unternehmen sehen potenzielle Vorteile in einem höheren Referenzalter. Sie haben es nur noch nicht in der Praxis getestet. Die Studie empfiehlt, dass Unternehmen das Szenario «Arbeiten bis 67» aktiv intern erproben, statt auf eine politische Entscheidung zu warten. Die praktische Erfahrung würde Erkenntnisse schaffen, die sowohl den Unternehmen als auch der breiteren politischen Debatte dienen.

Was das für Führungskräfte über 60 im Übergang bedeutet

Für Seniorprofessionals, die den Markt mit 60 oder darüber navigieren, liefert die focus50plus-Studie eine realistische Karte des Terrains.

Die gute Nachricht ist echt: Unternehmen schätzen tatsächlich, was erfahrene Fachkräfte mitbringen. Know-how, Netzwerke, institutionelles Gedächtnis und Verlässlichkeit sind anerkannte Stärken, keine höflichen Abstraktionen. Wenn Sie vor einem Entscheidungsträger sitzen, sind diese Qualitäten echte Differenzierungsmerkmale, besonders in Branchen mit akutem Fachkräftemangel.

Die Herausforderung ist ebenso real: Das System um diese Entscheidungsträger herum, die HR-Richtlinien, die Pensionierungsnormen, die impliziten Annahmen über Karriereendpunkte, arbeitet oft gegen Sie, bevor Sie überhaupt den Raum betreten. Das Referenzalter erzeugt eine Gravitationskraft, die den wahrgenommenen Return on Investment einer Neueinstellung über 60 verkürzt. Selbst wenn der einzelne Entscheidungsträger Ihren Wert erkennt, kann der organisatorische Rahmen Widerstand leisten.

Genau deshalb ist Positionierung für diese Altersgruppe so entscheidend. Wie wir in früheren Grass Briefs besprochen haben, müssen Führungskräfte über 60 mit aktueller Kompetenz und Vorwärtsdynamik führen statt allein mit Karrieregeschichte. Der Markt muss sehen, was Sie für die nächsten drei bis fünf Jahre mitbringen, nicht eine Zusammenfassung der letzten dreissig. Flexible Modelle, Interimsmandate, Beratungsrollen und projektbasierte Engagements können besonders wirksam sein, weil sie das wahrgenommene Risiko einer langfristigen Verpflichtung entfernen und Unternehmen gleichzeitig Zugang zu genau der Erfahrung geben, die sie nach eigener Aussage schätzen.

Ihr Richtige-100-Netzwerk wird noch wichtiger. Ab 60 ist der verdeckte Stellenmarkt nicht nur der primäre Kanal. Er ist oft der einzig realistische. Positionen auf diesem Niveau und in diesem Alter werden fast nie über öffentliche Ausschreibungen besetzt. Sie entstehen durch Gespräche, Empfehlungen und über die Zeit aufgebautes Vertrauen. Die Führungskräfte, die sichtbar und mit den richtigen Menschen vernetzt bleiben, werden weiterhin Optionen haben. Diejenigen, die sich allein auf Bewerbungen verlassen, werden einem System gegenüberstehen, das strukturell gegen sie arbeitet, unabhängig davon, wie stark ihr Profil ist.

Eine gemeinsame Verantwortung

Die focus50plus-Studie macht deutlich, dass die Herausforderung der Integration von 60plus-Fachkräften nicht einseitig ist. Unternehmen müssen über allgemeine Wertschätzung hinausgehen und aktiv in Bindung, Einstellung und Erhalt der Arbeitsfähigkeit investieren. Das politische System muss finanzielle Anreize und Rentenflexibilität mit der demografischen Realität in Einklang bringen. Und die Betroffenen selbst müssen in den Erhalt ihrer eigenen Beschäftigungsfähigkeit investieren: in ihre Kompetenzen, ihre Netzwerke, ihre Gesundheit und ihre Bereitschaft zur Anpassung.

Was die Studie nicht sagt, aber was wir in unserem Coaching täglich sehen: Die Führungskräfte, die diese Phase am erfolgreichsten navigieren, sind diejenigen, die sich weigern, das Referenzalter als Definition ihrer beruflichen Identität zu akzeptieren. Sie begreifen das letzte Kapitel ihrer Karriere nicht als Countdown, sondern als Beitrag. Sie bringen Klarheit darüber mit, was sie anbieten, Spezifität darüber, wo sie es einsetzen wollen, und die professionelle Disziplin, in einem Markt sichtbar zu bleiben, der sie mehr braucht, als er zugibt.

Die Datenlage ist eindeutig: Die Schweiz braucht ihre 60plus-Fachkräfte. Die Aufgabe ist jetzt, die Lücke zwischen dem, was Unternehmen sagen, und dem, was sie tun, zu schliessen. Und für erfahrene Führungskräfte: sich so zu positionieren, dass diese Lücke unmöglich zu ignorieren ist.

Quellen: focus50plus / Alixio Group Schweiz, «Arbeitskräfte 60plus im Fokus der Unternehmen: Anreize und Hindernisse zur Anstellung und Beschäftigung von Arbeitskräften 60plus», 2026; Schweizerische Nationalbank, Employment Outlook, Juli 2025; Deloitte / Kanton Zürich, «Rezepte gegen den demografisch bedingten Wohlstandsverlust», 2026; Swiss Life, «Arbeit ohne Altersgrenzen?», 2024; BFS, Erwerbsbeteiligung der 55-64-Jährigen, 2024.