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Ce que 500 employeurs suisses pensent réellement des travailleurs 60plus : l’écart entre les éloges et la pratique

29. juin 202611 min de lectureDennis Gorican

Lorsque l'on demande aux entreprises suisses ce qu'elles pensent de leurs collaborateurs de plus de 60 ans, les réponses sont extrêmement positives. Plus de 90 % déclarent apprécier leur expérience et leur savoir-faire. Deux tiers louent leur sens des responsabilités et leur loyauté. Plus de la moitié considèrent la connaissance de la culture d'entreprise et les réseaux professionnels comme une véritable valeur ajoutée.

Ce sont des chiffres élevés. Ils laissent entrevoir un marché du travail qui reconnaît la valeur de ses spécialistes les plus expérimentés.

Mais il suffit ensuite d'observer ce que les entreprises font réellement.

Seuls 20 % confirment clairement qu'ils engagent de nouveaux collaborateurs à partir de 60 ans. Seuls 13 % soutiennent activement la poursuite de l'activité au-delà de l'âge de référence. Et 82 % indiquent que, dans leur entreprise, le départ à la retraite au moment où l'âge de référence de 65 ans est atteint demeure la règle.

L'écart entre l'estime déclarée et la réalité opérationnelle constitue le principal constat de la nouvelle étude focus50plus, réalisée par Alixio Group Schweiz sur mandat de l'Union patronale suisse et de l'Union suisse des arts et métiers, sur la base des réponses de 500 responsables RH et cadres dirigeants dans toute la Suisse. Et pour les cadres en transition qui ont dépassé 60 ans, comprendre cet écart n'est pas un exercice académique. C'est une nécessité stratégique.

Les entreprises apprécient l'expérience. Elles n'en tirent simplement pas toutes les conséquences.

L'étude dresse un tableau détaillé de la façon dont les employeurs suisses perçoivent leurs collaborateurs 60plus. Les appréciations positives sont sincères et largement partagées. 82 % déclarent bénéficier d'une longue expérience et d'un savoir-faire éprouvé. 67 % apprécient le sens des responsabilités et la loyauté. 61 % soulignent la connaissance de la culture d'entreprise et la capacité à transmettre règles et valeurs. 56 % voient dans les réseaux professionnels un avantage manifeste.

Là où les entreprises perçoivent des limites, les réponses se font plus prudentes. Les restrictions attribuées aux travailleurs 60plus se concentrent plutôt sur les coûts salariaux (26 % d'approbation pleine), les compétences informatiques et techniques (22 %) ainsi que la disposition au changement (22 %). Mais même ici, l'étude relève un point important : la tendance des réponses à se situer au centre indique que les entreprises reconnaissent là des caractéristiques individuelles, et non les traits d'une classe d'âge. La disposition au changement dépend par exemple davantage de la durée passée dans la fonction actuelle que de l'âge.

L'auteur de l'étude formule une observation utile : la variation considérable au sein du groupe des 60plus signifie qu'une évaluation individuelle soigneuse importe davantage que des présomptions généralisantes. C'est exactement ce que confirme notre pratique de coaching. L'écart entre un cadre de 62 ans qui a passé trois décennies dans une même entreprise et un autre qui a navigué plusieurs transformations dans différentes branches est considérable. L'âge est un mauvais indicateur de la capacité de performance.

La force normative des 65 ans

Le constat sans doute le plus frappant de l'étude tient à la puissance avec laquelle l'âge de référence défini par l'État façonne le comportement des entreprises. Seuls 19 % des employeurs interrogés estiment que 65 ans est trop tôt pour mettre fin à l'activité professionnelle. 63 % jugent ce moment tout à fait approprié. Et 18 % le considèrent même comme trop tardif.

Cela est remarquable au vu du contexte démographique. La Suisse sera confrontée ces dix prochaines années à un déficit d'environ 400'000 travailleurs. Les entreprises font régulièrement état de difficultés à trouver des spécialistes qualifiés. Et pourtant, quatre employeurs sur cinq voient dans 65 ans un terme approprié à une carrière, tout en admettant simultanément que les personnes atteignant cet âge apportent une expérience irremplaçable.

L'âge de référence, observe l'étude, semble déployer une force proprement normative. Les entreprises alignent l'ensemble de leur pratique de mise à la retraite sur celui-ci, comme s'il s'agissait d'une recommandation de l'État et non simplement d'un point de référence pour le calcul des rentes. Le remplacement de la notion d'«âge ordinaire de la retraite» par celle d'«âge de référence» dans la réforme de l'AVS n'a jusqu'ici rien changé à cette dynamique.

Pour les cadres en transition, ce constat est directement pertinent. Qui se présente sur le marché à 61 ou 62 ans évolue dans un système où de nombreux employeurs décomptent déjà mentalement le temps qui reste avant la sortie. La «durée» résiduelle perçue influence les décisions d'engagement d'une manière rarement exprimée ouvertement, mais constamment perceptible.

Ce que les entreprises proposent par rapport à ce qu'elles encouragent activement

L'étude révèle un autre écart pertinent pour votre public. Interrogées sur le soutien qu'elles apportent à leurs collaborateurs 60plus, les entreprises suisses répondent largement de manière positive. 67 % confirment une culture d'estime pour toutes les classes d'âge. 60 % proposent des modèles d'horaires flexibles et du temps partiel. 44 % encouragent activement la collaboration entre les générations.

Mais lorsque l'on considère les mesures visant spécifiquement à retenir les talents 60plus et à en attirer de nouveaux, le tableau devient plus sélectif. Seuls 29 % confirment clairement une planification de la retraite systématique et individuelle. Seuls 28 % proposent à ce groupe des mesures de promotion de la santé et des programmes de maintien de la capacité de travail. Seuls 20 % confirment clairement engager de nouveaux collaborateurs 60plus. Et seuls 30 % encouragent activement la poursuite de l'activité au-delà de l'âge de référence.

Le schéma est constant : les entreprises investissent dans des mesures larges et inclusives (culture, flexibilité, collaboration intergénérationnelle) qui profitent à l'ensemble des collaborateurs, mais sous-investissent dans les actions spécifiques qui permettraient de retenir les spécialistes 60plus ou d'en recruter de nouveaux. L'infrastructure de l'estime existe. Celle de la fidélisation active, non, du moins pas de manière systématique.

Le scénario d'un âge de la retraite à 67 ans

L'étude a testé un scénario hypothétique : que signifierait un âge de référence de 67 ans pour les entreprises suisses ? Les réponses sont instructives.

79 % des entreprises indiquent qu'elles prolongeraient les rapports de travail en conséquence. 79 % voient un potentiel de préservation d'un savoir-faire précieux. 57 % pensent que cela contribuerait à réduire la pénurie de main-d'œuvre qualifiée. Et des majorités s'attendent à des modèles de travail plus flexibles, à des rôles adaptés et à un recrutement accru de spécialistes 60plus.

L'adhésion est plutôt mesurée qu'enthousiaste, ce que l'étude attribue au caractère hypothétique de la question. Mais la direction est claire : les entreprises perçoivent des avantages potentiels dans un âge de référence plus élevé. Elles ne l'ont simplement pas encore éprouvé dans la pratique. L'étude recommande aux entreprises d'expérimenter activement le scénario «travailler jusqu'à 67 ans» en interne, plutôt que d'attendre une décision politique. L'expérience pratique produirait des enseignements utiles tant aux entreprises qu'au débat politique plus large.

Ce que cela signifie pour les cadres de plus de 60 ans en transition

Pour les professionnels seniors qui naviguent sur le marché à 60 ans ou au-delà, l'étude focus50plus fournit une carte réaliste du terrain.

La bonne nouvelle est réelle : les entreprises apprécient effectivement ce qu'apportent les spécialistes expérimentés. Savoir-faire, réseaux, mémoire institutionnelle et fiabilité sont des forces reconnues, non de polies abstractions. Lorsque vous êtes assis face à un décideur, ces qualités constituent de véritables éléments de différenciation, en particulier dans les branches où la pénurie de main-d'œuvre qualifiée est aiguë.

Le défi est tout aussi réel : le système qui entoure ces décideurs, les directives RH, les normes de mise à la retraite, les présupposés implicites sur les points d'arrivée d'une carrière, travaille souvent contre vous avant même que vous n'entriez dans la pièce. L'âge de référence engendre une force gravitationnelle qui raccourcit le retour sur investissement perçu d'un engagement après 60 ans. Même lorsque le décideur individuel reconnaît votre valeur, le cadre organisationnel peut opposer une résistance.

C'est précisément pourquoi le positionnement est si déterminant pour cette classe d'âge. Comme nous l'avons évoqué dans de précédents Grass Briefs, les cadres de plus de 60 ans doivent se présenter avec des compétences actuelles et un élan vers l'avant, plutôt qu'avec leur seul parcours passé. Le marché doit voir ce que vous apportez pour les trois à cinq prochaines années, et non un résumé des trente dernières. Les modèles flexibles, les mandats intérimaires, les rôles de conseil et les engagements par projet peuvent se révéler particulièrement efficaces, parce qu'ils suppriment le risque perçu d'un engagement de longue durée tout en donnant aux entreprises accès précisément à l'expérience qu'elles disent apprécier.

Votre réseau des 100 bonnes personnes gagne encore en importance. À partir de 60 ans, le marché de l'emploi caché n'est pas seulement le canal principal. Il est souvent le seul réaliste. À ce niveau et à cet âge, les postes ne sont presque jamais pourvus par voie d'annonce publique. Ils naissent de conversations, de recommandations et d'une confiance construite dans la durée. Les cadres qui restent visibles et connectés aux bonnes personnes continueront d'avoir des options. Celles et ceux qui s'en remettent aux seules candidatures se heurteront à un système qui travaille structurellement contre eux, quelle que soit la solidité de leur profil.

Une responsabilité partagée

L'étude focus50plus montre clairement que le défi de l'intégration des spécialistes 60plus n'est pas unilatéral. Les entreprises doivent aller au-delà de l'estime générale et investir activement dans la fidélisation, le recrutement et le maintien de la capacité de travail. Le système politique doit mettre en accord les incitations financières et la flexibilité des rentes avec la réalité démographique. Et les personnes concernées elles-mêmes doivent investir dans le maintien de leur propre employabilité : dans leurs compétences, leurs réseaux, leur santé et leur disposition à s'adapter.

Ce que l'étude ne dit pas, mais que nous constatons quotidiennement dans notre coaching : les cadres qui traversent cette phase avec le plus de succès sont ceux qui refusent d'accepter l'âge de référence comme définition de leur identité professionnelle. Ils conçoivent le dernier chapitre de leur carrière non comme un compte à rebours, mais comme une contribution. Ils apportent de la clarté sur ce qu'ils offrent, de la précision sur le terrain où ils veulent l'employer, et la discipline professionnelle de rester visibles sur un marché qui a davantage besoin d'eux qu'il ne l'admet.

Les données sont sans équivoque : la Suisse a besoin de ses spécialistes 60plus. La tâche consiste désormais à combler l'écart entre ce que les entreprises disent et ce qu'elles font. Et, pour les cadres expérimentés : à se positionner de telle sorte que cet écart devienne impossible à ignorer.

Sources : focus50plus / Alixio Group Schweiz, «Arbeitskräfte 60plus im Fokus der Unternehmen: Anreize und Hindernisse zur Anstellung und Beschäftigung von Arbeitskräften 60plus», 2026 ; Banque nationale suisse, Employment Outlook, juillet 2025 ; Deloitte / Canton de Zurich, «Rezepte gegen den demografisch bedingten Wohlstandsverlust», 2026 ; Swiss Life, «Arbeit ohne Altersgrenzen?», 2024 ; OFS, participation au marché du travail des 55-64 ans, 2024.