🧭 Grass Brief

Warum Führungskräfte im Übergang den Sommer fürchten

6. Juli 20267 Min. LesezeitDennis Gorican

Die erste Juliwoche hat für Führungskräfte in beruflicher Neuorientierung einen ganz eigenen Klang. Es ist der Klang der Abwesenheitsnotizen.

Der Headhunter, der versprochen hat zurückzurufen, ist bis August in der Provence. Das Verwaltungsratsmitglied, das das Gespräch fortsetzen wollte, ist auf dem Segelboot. Der Besetzungsprozess, der vorankam, wurde leise pausiert, mit einer freundlichen Notiz, dass es nach den Ferien weitergeht. Der Markt, ohnehin selektiv, scheint für die Saison zu schliessen.

Für die meisten Berufstätigen ist der Sommer etwas, worauf man sich freut. Für Führungskräfte im Übergang ist er oft der härteste Teil des Jahres. Niemand spricht darüber. Wir hören es in fast jedem Coaching-Gespräch zwischen Juni und August.

Zwei verschiedene Sommer

Der Unterschied ist struktureller Natur. Eine angestellte Führungskraft erlebt den Sommer als sanktionierte Pause. Die Rolle existiert weiter, während sie weg ist. Der Titel bleibt bestehen. Das Rückkehrdatum steht fest. Die Ferien sind gerahmt, geschützt und vorübergehend.

Eine Führungskraft im Übergang erlebt dieselben Wochen völlig anders. Keine Rolle wartet. Die Pause ist von niemandem sanktioniert. Der Kalender war bereits offen, und jetzt sind auch die wenigen Quellen äusserer Struktur, Interviews, Netzwerkgespräche, Headhunter-Anrufe, verstummt. Aus einer fordernden Suche wird eine ausgesetzte, und Aussetzung ist psychologisch schwerer zu ertragen als Intensität.

In unserem Grass Brief über Karrierepausen haben wir Marie Jahodas Forschung zu den latenten Funktionen der Arbeit beschrieben: Zeitstruktur, sozialer Kontakt, kollektiver Zweck, Status und regelmässige Aktivität. Eine berufliche Neuorientierung entfernt alle fünf. Der Sommer entfernt die Ersatzstrukturen. Die Netzwerktreffen, die sozialen Kontakt boten, hören auf. Die Bewerbungsprozesse, die Zeitstruktur gaben, frieren ein. Selbst LinkedIn wird still und nimmt die kleinen Signale beruflicher Relevanz mit, die Aktivität auf der Plattform vermittelt.

Und dann ist da der Kontrasteffekt. Ehemalige Kolleginnen und Kollegen posten Fotos aus Sardinien und dem Engadin. Der Feed füllt sich mit Menschen, die sich von Jobs erholen, die sie noch haben. Für jemanden, dessen tägliche Disziplin darin besteht, Zuversicht und Momentum aufrechtzuerhalten, ist das nicht trivial. Es ist eine wöchentliche Erinnerung daran, ausserhalb eines Rhythmus zu stehen, den alle anderen zu teilen scheinen.

Was die Schweizer Daten über Erholung sagen

Die Ironie ist: Die meisten angestellten Schweizer Berufstätigen erholen sich in ihren Ferien auch nicht wirklich.

Eine Umfrage von 2025 ergab, dass 65 % der Beschäftigten in der Schweiz zumindest gelegentlich in den Ferien arbeiten, und 54 % gaben an, sich nach ihrer letzten Auszeit nicht wirklich erholt zu fühlen. Eine weitere Umfrage unter Berufstätigen in der Schweiz zeigte, dass 66 % in den Ferien ihre geschäftlichen E-Mails prüfen und 53 % gestresst oder ängstlich auf die Rückkehr blicken. Mehr als die Hälfte berichtet, dass ihre Abwesenheit nicht richtig vertreten wurde, was bedeutet, dass sie zu einem Pendenzenberg zurückkehren, der die erreichte Erholung wieder zunichtemacht.

Forschung der Universität Bern zeigt den Mechanismus: Ferien unterstützen die Erholung von Arbeitsstress, aber nur, wenn Menschen mental abschalten können. Arbeitsbelastungen vor den Ferien reduzieren den Erholungseffekt, sofern keine echte psychologische Distanz erreicht wird. Das Schweizer Arbeitsrecht selbst baut auf dieser Logik auf. Die Vorgabe von mindestens zwei zusammenhängenden Ferienwochen existiert, weil Erholung Zeit braucht, und Studien deuten darauf hin, dass vollständige Erholung in der Regel 8 bis 10 Tage erfordert.

Abschalten ist also der Wirkstoff. Nicht der Strand, nicht die Berge, nicht die Anzahl Tage. Die Fähigkeit, die Arbeit mental loszulassen, ist das, was Erholung erzeugt.

Dieser Befund wirkt für Führungskräfte im Übergang in zwei Richtungen. Einerseits erklärt er, warum sich die Übergangsphase trotz offenen Kalenders so erschöpfend anfühlt: Es gibt kein Abschalten von einer Stellensuche, die rund um die Uhr im Kopf lebt. Andererseits weist er auf etwas hin, das die meisten Führungskräfte im Übergang nie in Betracht ziehen: Sie brauchen möglicherweise selbst echte Ferien, und sie erlauben sie sich fast nie.

Das Erlaubnis-Problem

Hier ist ein Muster, das wir jeden Sommer sehen. Eine Führungskraft im Übergang weigert sich, freizunehmen. Die Begründung klingt verantwortungsvoll: «Ich habe keinen Job. Ich kann mir keine Ferien rechtfertigen. Was, wenn eine Gelegenheit auftaucht, während ich weg bin? Was würden die Leute denken?»

Also bleiben sie zu Hause, nominell suchend, in einem Markt, in dem niemand antwortet. Sie arbeiten weder noch erholen sie sich. Sie verbringen den Juli in einem Zustand latenter Wachsamkeit, prüfen E-Mails, die nicht eintreffen, aktualisieren LinkedIn-Feeds voller Ferienfotos anderer Menschen, fühlen sich schuldig beim Ausruhen und unproduktiv beim Arbeiten. Mitte August sind sie erschöpfter als Führungskräfte, die den Sommer in anspruchsvollen Rollen verbracht haben.

Die Forschung ist eindeutig, dass genau dieser Zustand, anhaltender Stress ohne Abschalten, Erholung verhindert. Und eine Transition ist kein Sprint. Wie wir früher geschrieben haben, dauert die Rekonstruktion einer stabilen beruflichen Identität typischerweise 18 bis 24 Monate. Niemand hält diesen Zeitraum ohne echte Erholungsphasen durch. Die Führungskräfte, die ihre Transition wie einen permanenten Notfall behandeln, brennen darin aus.

Ein oder zwei richtige Ferienwochen während eines Übergangssommers zu nehmen ist keine Nachlässigkeit. Es ist die Pflege des wichtigsten Kapitals in der Suche: der eigenen Energie, Klarheit und Präsenz. Der Markt ist im Juli ohnehin weitgehend geschlossen. Die Opportunitätskosten des Abschaltens liegen nahe bei null. Der Erholungsnutzen ist beträchtlich.

Wofür die stillen Wochen tatsächlich gut sind

Über die echte Erholung hinaus bietet der Sommer etwas, das der Rest der Transition selten hergibt: Zeit ohne Reaktionsdruck.

Ab September beschleunigt sich der Markt. Prozesse starten neu, Headhunter kehren mit Mandaten zurück, und die Führungskräfte, die mit Klarheit und Momentum in den Herbst gehen, haben einen echten Vorteil gegenüber denen, die den Sommer mit Warten verbracht haben. Die Vorbereitung passiert jetzt.

Hier greift die Sport-Parallele aus einem früheren Grass Brief direkt. Kein ernsthafter Athlet behandelt die Off-Season als tote Zeit. Sie ist die Phase, in der die Grundlagenarbeit stattfindet, abseits des Wettkampfs, ohne Publikum. Für Führungskräfte im Übergang hat die Sommer-Off-Season dieselbe Funktion.

Die Transitionserzählung kann ohne den Druck eines Interviews in der nächsten Woche verfeinert werden. Die Richtigen 100 können in Ruhe überprüft werden: Wer fehlt, wer hat gewechselt, welche Beziehungen sind abgekühlt und verdienen vor dem Herbst einen leichten, persönlichen Kontaktpunkt. Und Sommerkontakte haben eine besondere Qualität. Eine kurze, warme Nachricht im Juli, ohne Anliegen, sticht gerade deshalb heraus, weil im Juli niemand etwas Berufliches erwartet. Sie liest sich als echtes Interesse, nicht als Networking. Wenn dieselbe Person im September erneut Kontakt aufnimmt, ist die Beziehung bereits warm.

Und dann ist da die tiefere Arbeit, für die die intensiven Phasen einer Suche nie Raum lassen. Die Fragen, die wir in unserem Artikel über Karrierepausen erkundet haben, welche Version von Ihnen ins nächste Kapitel gehört, was die letzte Rolle getragen hat, das Sie nicht weitertragen wollen, sind genau die Fragen, die unbedrängte Zeit brauchen. Der Sommer bietet sie.

Eine andere Art, diesen Sommer zu denken

Wenn Sie gerade im Übergang sind, werden die nächsten sechs Wochen keine Dringlichkeit belohnen. Der Markt hat sich weitgehend zurückgezogen, und keine Aktivität Ihrerseits ändert daran etwas. Was diese Wochen belohnen, ist Bewusstheit.

Nehmen Sie echte Ferien, ein oder zwei Wochen, mit wirklichem Abschalten. Die Forschung zeigt, dass genau dann Erholung stattfindet, und Sie brauchen Erholung genauso wie jemand mit einer Vollzeitrolle, wahrscheinlich mehr. Nutzen Sie einen Teil der verbleibenden Zeit für die Vorbereitung, die der Herbst belohnen wird: Erzählung, Positionierung, die Richtigen 100. Und geben Sie sich die Erlaubnis, die Stille als saisonal zu verstehen, nicht als persönlich. Das Schweigen des Juli ist nicht der Markt, der Sie ablehnt. Es ist der Markt in den Ferien.

Die Führungskräfte, die Übergangssommer am besten navigieren, sind nicht diejenigen, die gegen die Saison kämpfen. Es sind diejenigen, die sie nutzen. Im September, wenn die Abwesenheitsnotizen verschwinden und die Prozesse neu starten, sind sie die Kandidaten, die erholt, klar und bereit ankommen, während andere von zwei Monaten Wachsamkeit gezeichnet sind, die nichts hervorgebracht hat.

Der Sommer während einer Transition ist hart. Er muss nicht verschwendet sein.

Quellen: Indeed / Organisator, Umfrage zum Arbeiten in den Ferien in der Schweiz, 2025; Robert Walters, Schweizer Umfrage zu Ferienangst, 2025; Universität Bern, Forschung zu Erholungserfahrungen während der Ferien; Schweizer arbeitsrechtliche Kommentierung zu Ferienansprüchen und Erholung (leglobal.law, 2024); Marie Jahoda, Modell der latenten Deprivation; BFS, Daten zu Stress und Erschöpfung am Arbeitsplatz.