🧭 Grass Brief

Der Staat hat getestet, was Stellensuchenden über 50 wirklich hilft. Die Antwort: individuelles Coaching.

27. Juli 20267 Min. LesezeitDennis Gorican

Jedes Jahr gibt die Schweiz Hunderte Millionen Franken für arbeitsmarktliche Massnahmen aus: Kurse, Programme, Bewerbungsworkshops, Trainingsmodule. Über dieser Maschinerie schwebt seit Jahrzehnten eine Frage ohne definitive Schweizer Antwort: Was hilft Menschen tatsächlich zurück in die Arbeit?

Jetzt gibt es eine Antwort, und sie kommt aus einer ungewöhnlich glaubwürdigen Quelle. Das SECO, das Staatssekretariat für Wirtschaft, hat seinen Tätigkeitsbericht Arbeitsmarkt und Arbeitslosenversicherung publiziert, und mit ihm die Ergebnisse mehrjähriger, wissenschaftlich evaluierter Pilotprojekte. Die übergreifende Synthese ist bemerkenswert klar: Individuelles Job-Coaching, gezielte Unterstützung und praktische Begleitung stärken die Wiedereingliederung nachhaltig.

Nicht mehr Kurse. Nicht mehr standardisierte Programme. Individuelles Coaching.

Für diejenigen von uns, die ihr Berufsleben auf genau dieser Prämisse aufgebaut haben, ist der Befund eine Bestätigung. Aber die Details des wichtigsten Pilotprojekts verdienen einen genaueren Blick, denn seine Zielgruppe war nicht die allgemeine Population der Stellensuchenden. Es waren Menschen über 50.

Der Pilotversuch «Supported Employment»: first place, then train

Zwischen 2021 und 2025 testeten zwölf Kantone ein Konzept namens Supported Employment innerhalb der Arbeitslosenversicherung. Die Zielgruppe war spezifisch und, offen gesagt, das härteste Segment des Schweizer Arbeitsmarkts: Stellensuchende über 50, die kurz vor der Aussteuerung standen, also vor dem Ende ihres Taggeldanspruchs.

Das sind Menschen, bei denen das Standardsystem faktisch bereits gescheitert war. Monate von RAV-Prozessen, Bewerbungen und konventionellen Massnahmen hatten keine Anstellung hervorgebracht, und das Sicherheitsnetz stand vor dem Ende.

Der Pilotversuch kehrte die traditionelle Logik um. Statt «zuerst trainieren, dann platzieren» folgte der Ansatz dem Prinzip first place, then train: zuerst die Stelle finden, dann gezielte Unterstützung direkt am Arbeitsplatz leisten. Die Teilnehmenden erhielten individuelle Beratung und Begleitung durch externe Supported-Employment-Coaches, während der Suche und später bei Bedarf auch am Arbeitsplatz. Die Teilnahme war freiwillig. Das Coaching war persönlich, kontinuierlich und um den einzelnen Menschen herum gebaut, nicht um ein Programmcurriculum.

Die Ergebnisse, evaluiert im Schlussbericht des Teams um Professor Giuliano Bonoli: Bis Juni 2025 wurden über 13’500 Personen zur Teilnahme eingeladen, 12 Prozent nahmen teil, und mehr als die Hälfte der Teilnehmenden fand dabei eine neue Stelle. Der spezifischste Befund der Evaluation verdient das genaue Zitat: Das individuelle Job-Coaching in der Vermittlungsphase erwies sich als besonders wirksam.

Man lese das vor dem Hintergrund der Ausgangslage. Das waren Kandidatinnen und Kandidaten, die der Markt faktisch abgeschrieben hatte: über 50, langzeitarbeitslos, Monate vor der Aussteuerung. Mit individuellem Coaching fand mehr als die Hälfte eine Anstellung.

Warum dieser Befund weit über das RAV-System hinaus zählt

Es wäre einfach, das als sozialpolitische Nachricht abzulegen, ohne Relevanz für Seniorprofessionals. Das würde den Punkt vollständig verfehlen.

Man betrachte, was die Evaluation tatsächlich zeigt. Es ist kein Befund über eine bestimmte Zielgruppe. Es ist ein Befund über einen Mechanismus. Wenn Übergangsunterstützung individuell, kontinuierlich und um die Person herum gebaut ist, verbessern sich die Ergebnisse messbar, und sie verbessern sich am stärksten genau dort, wo die Hürden am höchsten sind. Der Schweizer Staat hat nun mit eigenem Geld und eigener wissenschaftlicher Evaluation bestätigt, was Jahrzehnte internationaler Forschung zu Coaching und Wiedereingliederung nahelegen: Standardisierung ist billig und schwach, Individualisierung ist anspruchsvoll und wirksam.

Wenn individuelles Coaching diese Resultate bei Kandidaten mit den steilsten strukturellen Hürden erzielt, wird der Mechanismus auf dem Weg die Karriereleiter hinauf nicht schwächer. Die Hürden verändern sich. Eine 55-jährige Führungskraft im Übergang steht nicht vor der Aussteuerung; sie steht vor Identitätserschütterung, einem Netzwerk, das im früheren Arbeitgeber eingeschlossen ist, einem verdeckten Stellenmarkt, der nie ausschreibt, und der altersbedingten Einstellungslücke, die wir in unserem Grass Brief zur focus50plus-Studie beschrieben haben: Über 90 Prozent der Schweizer Arbeitgeber loben die Erfahrung ihrer Mitarbeitenden 60plus, während nur 20 Prozent klar bestätigen, sie auch einzustellen. Andere Hürden. Derselbe Mechanismus, um sie zu überwinden: individuelle, kontinuierliche, personenzentrierte Unterstützung.

Ein zweites Detail des Pilotversuchs verdient einen Moment des Innehaltens. Das Prinzip «first place, then train» kehrt die Annahme um, Menschen im Übergang müssten zuerst repariert, umgeschult und perfektioniert werden, bevor sie in den Markt zurückdürfen. Der Pilotversuch fand: Das Gegenteil funktioniert besser. In die reale Situation gehen, dann die Person darin unterstützen. Die Führungskräfte-Version davon sehen wir ständig. Der Kandidat, der acht Monate damit verbringt, Unterlagen zu polieren und Zertifikate zu sammeln, bevor er sich «bereit fühlt», sein Netzwerk zu aktivieren, bewegt sich in der Regel von der Wiederanstellung weg, nicht auf sie zu. Kontakt mit dem realen Markt, echte Gespräche, echtes Feedback, begleitet und verarbeitet mit einem Coach: Dort passieren Übergänge tatsächlich.

Was das für den Einkauf von Outplacement bedeutet

Für die HR-Verantwortlichen in unserer Leserschaft tragen die SECO-Befunde eine praktische Konsequenz für eine Entscheidung, die viele von ihnen mehrmals pro Jahr treffen: welche Art von Übergangsunterstützung sie ausscheidenden Mitarbeitenden anbieten.

Die nun verfügbare Evaluationsevidenz zieht eine klare Linie zwischen zwei Philosophien. Auf der einen Seite standardisierte Programme: fixe Module, Gruppenworkshops, Dokumentvorlagen, eine definierte Anzahl Sitzungen. Effizient im Einkauf, einfach im Preisvergleich, und gemäss der sich verdichtenden Evidenz strukturell schwächer. Auf der anderen Seite individuelles Coaching: kontinuierlich, anpassungsfähig, gebaut um die konkrete Person, ihren Markt, ihre Hürden und ihren Zeithorizont.

Der Staat hat diese Unterscheidung nun an den schwierigsten Fällen getestet und das Resultat publiziert. Wenn Unternehmen Übergangsunterstützung für eine 52-jährige Bereichsleiterin wählen, gilt dieselbe Logik mit mehr Kraft, nicht weniger, denn auf Seniorlevel sind die Übergangsherausforderungen fast vollständig individuell: Positionierung, Erzählung, Netzwerkarchitektur, Identität. Dafür gibt es kein standardisiertes Modul.

Wie wir in unserem Artikel über die Wahl des Outplacement-Anbieters geschrieben haben, drehen sich die Fragen, die Qualität offenlegen, um genau diesen Punkt: Wer wird mich tatsächlich coachen? Passt sich das Programm meiner Situation an, oder endet es, wenn der Vertrag endet? Ist das individuelle Arbeit oder ein Curriculum? Die SECO-Evaluation ist faktisch die Bestätigung des öffentlichen Sektors, dass das die richtigen Fragen sind.

Eine ehrliche Anmerkung zu den Grenzen

Wir sollten präzise sein, was diese Evidenz zeigt und was nicht. Der Pilotversuch untersuchte eine spezifische Population, langzeitarbeitslose Stellensuchende über 50 im ALV-System, keine Führungskräfte im Outplacement. Die Teilnahmequote von 12 Prozent erzählt zudem ihre eigene Geschichte: Selbst wenn individuelle Unterstützung kostenlos angeboten wird, nehmen die meisten Menschen sie nicht an, was etwas Ernüchterndes darüber aussagt, wie schwer es fällt, während eines Übergangs Hilfe anzunehmen. Und die Evaluation hält fest, dass einzelne Elemente weniger gut funktionierten als das Coaching in der Vermittlungsphase, eine Erinnerung daran, dass kein Ansatz durchgängig erfolgreich ist.

Aber die Richtung der Evidenz ist eindeutig, und sie deckt sich mit allem, was die internationale Forschung zu Karriereübergängen zeigt, von der Coaching-Wirksamkeitsliteratur bis zur Resilienzforschung, die wir in früheren Grass Briefs behandelt haben. Übergänge sind individuelle Ereignisse. Die Unterstützung, die wirkt, ist es auch.

Die stille Bedeutung

Es hat etwas leise Bedeutsames, wenn eine staatliche Institution zu diesem Schluss kommt. Öffentliche Arbeitsvermittlungssysteme stehen unter konstantem Druck zur Standardisierung, weil standardisierte Massnahmen einfacher zu budgetieren, zu beschaffen und zu administrieren sind. Wenn ein solches System einen mehrjährigen, wissenschaftlich evaluierten Pilotversuch in zwölf Kantonen durchführt und zum Schluss kommt, dass der individuelle Ansatz wirkt, ist das ernst zu nehmen, gerade weil die institutionellen Anreize in die andere Richtung zeigten.

Für Menschen, die gerade einen Übergang navigieren, ist die Botschaft einfach und ermutigend. Die Evidenz sagt: Sie sollen das nicht allein durchstehen. Und die Evidenz sagt: Die richtige Unterstützung verändert die Ergebnisse messbar, selbst und gerade dann, wenn die Lage am schwierigsten aussieht. Mehr als die Hälfte der Teilnehmenden des Pilotversuchs, Menschen über 50, die das Standardsystem nicht platzieren konnte, fand mit individuellem Coaching an ihrer Seite eine neue Anstellung.

Unterstützung ist kein Eingeständnis von Schwäche. Sie ist, gemäss der besten Schweizer Evidenz, die wir jetzt haben, schlicht das, was funktioniert.

Quellen: SECO, Tätigkeitsbericht Arbeitsmarkt / Arbeitslosenversicherung 2025; SECO / arbeit.swiss, «Bundesmassnahmen zur Förderung des inländischen Arbeitskräftepotenzials», 2026; Bonoli et al., Schlussbericht Evaluation Pilotversuch «Supported Employment», Oktober 2025 (zwölf Kantone, 2021 bis 2025, Teilnehmende 50plus kurz vor der Aussteuerung; über 13’500 Eingeladene, 12 Prozent Teilnahme, mehr als die Hälfte der Teilnehmenden wieder in Anstellung; individuelles Job-Coaching in der Vermittlungsphase besonders wirksam); Evaluation Impulsprogramm zur Wiedereingliederung, 2025; focus50plus / Alixio Group Schweiz, «Arbeitskräfte 60plus im Fokus der Unternehmen», 2026.