🧭 Grass Brief

L’État a testé ce qui aide vraiment les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans. La réponse : le coaching individuel.

27 juillet 202610 min de lectureDennis Gorican

Chaque année, la Suisse consacre des centaines de millions de francs aux mesures relatives au marché du travail : cours, programmes, ateliers de candidature, modules de formation. Depuis des décennies, une question plane au-dessus de cette machinerie sans réponse suisse définitive : qu’est-ce qui aide réellement les gens à retrouver un emploi ?

Il existe désormais une réponse, et elle provient d’une source particulièrement crédible. Le SECO, le Secrétariat d’État à l’économie, a publié son rapport d’activité sur le marché du travail et l’assurance-chômage, et avec lui les résultats de projets pilotes pluriannuels évalués scientifiquement. La synthèse d’ensemble est remarquablement claire : le job coaching individuel, un soutien ciblé et un accompagnement pratique renforcent durablement la réinsertion.

Pas davantage de cours. Pas davantage de programmes standardisés. Du coaching individuel.

Pour celles et ceux d’entre nous qui ont bâti leur vie professionnelle sur exactement cette prémisse, le constat est une confirmation. Mais les détails du projet pilote le plus important méritent un examen plus attentif, car son groupe cible n’était pas la population générale des demandeurs d’emploi. C’étaient des personnes de plus de 50 ans.

Le projet pilote « Supported Employment » : first place, then train

Entre 2021 et 2025, douze cantons ont testé un concept appelé Supported Employment au sein de l’assurance-chômage. Le groupe cible était précis et, disons-le franchement, le segment le plus difficile du marché du travail suisse : des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans arrivant en fin de droits, c’est-à-dire au terme de leur droit aux indemnités journalières.

Ce sont des personnes pour lesquelles le système standard avait de fait déjà échoué. Des mois de démarches ORP, de candidatures et de mesures conventionnelles n’avaient débouché sur aucun emploi, et le filet de sécurité touchait à sa fin.

Le projet pilote a inversé la logique traditionnelle. Au lieu de « d’abord former, ensuite placer », l’approche a suivi le principe first place, then train : trouver d’abord le poste, puis apporter un soutien ciblé directement sur le lieu de travail. Les participantes et participants ont bénéficié de conseils et d’un accompagnement individuels de la part de coachs externes en Supported Employment, pendant la recherche et, si nécessaire, plus tard aussi au poste de travail. La participation était volontaire. Le coaching était personnel, continu et construit autour de la personne, et non autour d’un programme.

Les résultats, évalués dans le rapport final de l’équipe du professeur Giuliano Bonoli : jusqu’en juin 2025, plus de 13’500 personnes ont été invitées à participer, 12 pour cent ont participé, et plus de la moitié des participants ont trouvé un nouvel emploi. Le constat le plus précis de l’évaluation mérite d’être cité exactement : le job coaching individuel pendant la phase de placement s’est révélé particulièrement efficace.

Qu’on lise cela à la lumière de la situation de départ. Il s’agissait de candidates et candidats que le marché avait de fait rayés de ses listes : plus de 50 ans, au chômage de longue durée, à quelques mois de la fin de droits. Grâce au coaching individuel, plus de la moitié ont trouvé un emploi.

Pourquoi ce constat compte bien au-delà du système des ORP

Il serait facile de classer cela parmi les nouvelles de politique sociale, sans pertinence pour les professionnels seniors. Ce serait passer complètement à côté de l’essentiel.

Regardons ce que l’évaluation montre réellement. Ce n’est pas un constat sur un groupe cible particulier. C’est un constat sur un mécanisme. Lorsque le soutien à la transition est individuel, continu et construit autour de la personne, les résultats s’améliorent de façon mesurable, et ils s’améliorent le plus précisément là où les obstacles sont les plus élevés. L’État suisse vient de confirmer, avec son propre argent et sa propre évaluation scientifique, ce que suggèrent des décennies de recherche internationale sur le coaching et la réinsertion : la standardisation est bon marché et peu efficace, l’individualisation est exigeante et efficace.

Si le coaching individuel obtient ces résultats auprès des candidats confrontés aux obstacles structurels les plus élevés, le mécanisme ne s’affaiblit pas à mesure que l’on monte dans la hiérarchie. Ce sont les obstacles qui changent. Un cadre dirigeant de 55 ans en transition ne se trouve pas en fin de droits ; il fait face à une identité ébranlée, à un réseau enfermé chez son ancien employeur, à un marché caché de l’emploi qui ne publie jamais d’annonces, et à l’écart d’embauche lié à l’âge que nous avons décrit dans notre Grass Brief sur l’étude focus50plus : plus de 90 pour cent des employeurs suisses saluent l’expérience de leurs collaborateurs de 60 ans et plus, alors que seuls 20 pour cent confirment clairement qu’ils en engagent aussi. Des obstacles différents. Le même mécanisme pour les surmonter : un soutien individuel, continu et centré sur la personne.

Un second détail du projet pilote mérite qu’on s’y arrête un instant. Le principe « first place, then train » renverse l’idée selon laquelle les personnes en transition devraient d’abord être réparées, reconverties et perfectionnées avant d’avoir le droit de revenir sur le marché. Le projet pilote a constaté que c’est l’inverse qui fonctionne le mieux. Aller dans la situation réelle, puis y soutenir la personne. Nous voyons constamment la version cadre de ce phénomène. Le candidat qui passe huit mois à peaufiner son dossier et à collectionner des certificats avant de « se sentir prêt » à activer son réseau s’éloigne généralement du réemploi au lieu de s’en rapprocher. Le contact avec le marché réel, de vraies conversations, un vrai retour, accompagnés et analysés avec un coach : c’est là que les transitions se jouent réellement.

Ce que cela signifie pour l’achat de prestations d’outplacement

Pour les responsables RH parmi nos lectrices et lecteurs, les constats du SECO ont une conséquence pratique pour une décision que beaucoup d’entre eux prennent plusieurs fois par an : quel type de soutien à la transition proposer aux collaborateurs qui quittent l’entreprise.

Les données d’évaluation désormais disponibles tracent une ligne claire entre deux philosophies. D’un côté, les programmes standardisés : modules fixes, ateliers de groupe, modèles de documents, un nombre défini de séances. Efficaces à l’achat, faciles à comparer sur le prix et, selon les données qui s’accumulent, structurellement plus faibles. De l’autre, le coaching individuel : continu, adaptable, construit autour de la personne concrète, de son marché, de ses obstacles et de son horizon temporel.

L’État vient de tester cette distinction sur les cas les plus difficiles et d’en publier le résultat. Lorsqu’une entreprise choisit un soutien à la transition pour une responsable de division de 52 ans, la même logique s’applique avec plus de force, et non moins, car au niveau senior les défis de la transition sont presque entièrement individuels : positionnement, récit, architecture du réseau, identité. Il n’existe aucun module standardisé pour cela.

Comme nous l’avons écrit dans notre article sur le choix d’un prestataire d’outplacement, les questions qui révèlent la qualité tournent précisément autour de ce point : qui va réellement me coacher ? Le programme s’adapte-t-il à ma situation ou s’arrête-t-il à la fin du contrat ? S’agit-il d’un travail individuel ou d’un cursus ? L’évaluation du SECO est, de fait, la confirmation par le secteur public que ce sont les bonnes questions.

Une remarque honnête sur les limites

Nous devons être précis sur ce que ces données montrent et ne montrent pas. Le projet pilote a étudié une population spécifique, des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans au chômage de longue durée dans le système de l’assurance-chômage, et non des cadres en outplacement. Le taux de participation de 12 pour cent raconte en outre sa propre histoire : même lorsqu’un soutien individuel est proposé gratuitement, la plupart des gens ne l’acceptent pas, ce qui en dit long sur la difficulté d’accepter de l’aide pendant une transition. Et l’évaluation relève que certains éléments ont moins bien fonctionné que le coaching pendant la phase de placement, un rappel qu’aucune approche ne réussit sur toute la ligne.

Mais la direction des données est sans équivoque, et elle rejoint tout ce que montre la recherche internationale sur les transitions de carrière, de la littérature sur l’efficacité du coaching à la recherche sur la résilience que nous avons abordée dans de précédents Grass Briefs. Les transitions sont des événements individuels. Le soutien qui fonctionne l’est aussi.

La portée discrète

Il y a quelque chose de discrètement significatif lorsqu’une institution publique parvient à cette conclusion. Les services publics de l’emploi sont soumis à une pression constante de standardisation, car les mesures standardisées sont plus faciles à budgétiser, à acheter et à administrer. Lorsqu’un tel système mène un projet pilote pluriannuel, évalué scientifiquement, dans douze cantons et conclut que l’approche individuelle fonctionne, cela mérite d’être pris au sérieux, précisément parce que les incitations institutionnelles allaient dans l’autre sens.

Pour les personnes qui traversent actuellement une transition, le message est simple et encourageant. Les données disent : vous ne devez pas traverser cela seul. Et les données disent : le bon soutien change les résultats de façon mesurable, même et surtout lorsque la situation paraît la plus difficile. Plus de la moitié des participants au projet pilote, des personnes de plus de 50 ans que le système standard n’avait pas réussi à placer, ont trouvé un nouvel emploi avec un coaching individuel à leurs côtés.

Le soutien n’est pas un aveu de faiblesse. Selon les meilleures données suisses dont nous disposons aujourd’hui, c’est tout simplement ce qui fonctionne.

Sources : SECO, Rapport d’activité marché du travail / assurance-chômage 2025 ; SECO / arbeit.swiss, « Mesures de la Confédération pour promouvoir le potentiel de main-d’œuvre indigène », 2026 ; Bonoli et al., rapport final d’évaluation du projet pilote « Supported Employment », octobre 2025 (douze cantons, 2021 à 2025, participants de 50 ans et plus peu avant la fin de droits ; plus de 13’500 personnes invitées, 12 pour cent de participation, plus de la moitié des participants de nouveau en emploi ; job coaching individuel pendant la phase de placement particulièrement efficace) ; évaluation du programme d’impulsion pour la réinsertion, 2025 ; focus50plus / Alixio Group Schweiz, « Arbeitskräfte 60plus im Fokus der Unternehmen », 2026.