🧭 Grass Brief

Lo Stato ha verificato che cosa aiuta davvero chi cerca lavoro dopo i 50 anni. La risposta: il coaching individuale.

27 luglio 20268 min di letturaDennis Gorican

Ogni anno la Svizzera spende centinaia di milioni di franchi per i provvedimenti inerenti al mercato del lavoro: corsi, programmi, workshop sulle candidature, moduli di formazione. Da decenni su questo apparato aleggia una domanda senza una risposta svizzera definitiva: che cosa aiuta davvero le persone a tornare al lavoro?

Ora una risposta c’è, e arriva da una fonte insolitamente credibile. La SECO, la Segreteria di Stato dell’economia, ha pubblicato il suo rapporto di attività sul mercato del lavoro e sull’assicurazione contro la disoccupazione, e con esso i risultati di progetti pilota pluriennali valutati scientificamente. La sintesi complessiva è straordinariamente chiara: il job coaching individuale, un sostegno mirato e un accompagnamento pratico rafforzano in modo duraturo il reinserimento.

Non più corsi. Non più programmi standardizzati. Coaching individuale.

Per chi di noi ha costruito la propria vita professionale esattamente su questa premessa, il risultato è una conferma. Ma i dettagli del progetto pilota più importante meritano uno sguardo più attento, perché il suo gruppo target non era la popolazione generale delle persone in cerca d’impiego. Erano persone con più di 50 anni.

Il progetto pilota «Supported Employment»: first place, then train

Tra il 2021 e il 2025, dodici Cantoni hanno sperimentato un concetto chiamato Supported Employment all’interno dell’assicurazione contro la disoccupazione. Il gruppo target era specifico e, francamente, il segmento più difficile del mercato del lavoro svizzero: persone in cerca d’impiego con più di 50 anni prossime all’esaurimento del diritto alle indennità, cioè alla fine del loro diritto alle indennità giornaliere.

Si tratta di persone per le quali il sistema standard aveva di fatto già fallito. Mesi di procedure presso gli URC, candidature e provvedimenti convenzionali non avevano prodotto alcun impiego, e la rete di sicurezza stava per esaurirsi.

Il progetto pilota ha capovolto la logica tradizionale. Invece di «prima formare, poi collocare», l’approccio ha seguito il principio first place, then train: prima trovare il posto, poi fornire un sostegno mirato direttamente sul posto di lavoro. I partecipanti hanno ricevuto consulenza e accompagnamento individuali da parte di coach esterni di Supported Employment, durante la ricerca e in seguito, se necessario, anche sul posto di lavoro. La partecipazione era volontaria. Il coaching era personale, continuo e costruito attorno alla singola persona, non attorno a un programma didattico.

I risultati, valutati nel rapporto finale del team guidato dal professor Giuliano Bonoli: fino a giugno 2025, oltre 13’500 persone sono state invitate a partecipare, il 12 per cento ha partecipato e più della metà dei partecipanti ha trovato un nuovo impiego. Il risultato più specifico della valutazione merita di essere citato con precisione: il job coaching individuale nella fase di collocamento si è rivelato particolarmente efficace.

Si legga questo alla luce della situazione di partenza. Erano candidate e candidati che il mercato aveva di fatto dato per persi: oltre i 50 anni, disoccupati di lunga durata, a pochi mesi dall’esaurimento del diritto alle indennità. Con un coaching individuale, più della metà ha trovato un impiego.

Perché questo risultato conta ben oltre il sistema degli URC

Sarebbe facile archiviarlo come una notizia di politica sociale, priva di rilevanza per i professionisti senior. Significherebbe mancare completamente il punto.

Si consideri che cosa mostra davvero la valutazione. Non è un risultato su un determinato gruppo target. È un risultato su un meccanismo. Quando il sostegno alla transizione è individuale, continuo e costruito attorno alla persona, i risultati migliorano in modo misurabile, e migliorano di più proprio dove gli ostacoli sono più alti. Lo Stato svizzero ha ora confermato, con il proprio denaro e la propria valutazione scientifica, ciò che decenni di ricerca internazionale su coaching e reinserimento suggeriscono: la standardizzazione è economica e debole, l’individualizzazione è impegnativa ed efficace.

Se il coaching individuale ottiene questi risultati con candidati che affrontano gli ostacoli strutturali più ripidi, il meccanismo non si indebolisce salendo la scala della carriera. Cambiano gli ostacoli. Un dirigente di 55 anni in transizione non si trova di fronte all’esaurimento del diritto alle indennità; si trova di fronte a un’identità scossa, a una rete rimasta chiusa presso il precedente datore di lavoro, a un mercato del lavoro nascosto che non pubblica mai annunci, e al divario di assunzione legato all’età che abbiamo descritto nel nostro Grass Brief sullo studio focus50plus: oltre il 90 per cento dei datori di lavoro svizzeri loda l’esperienza dei propri collaboratori over 60, mentre solo il 20 per cento conferma chiaramente di assumerli anche. Ostacoli diversi. Lo stesso meccanismo per superarli: un sostegno individuale, continuo e centrato sulla persona.

Un secondo dettaglio del progetto pilota merita un momento di riflessione. Il principio «first place, then train» capovolge l’idea che le persone in transizione debbano prima essere riparate, riqualificate e perfezionate prima di poter tornare sul mercato. Il progetto pilota ha rilevato che funziona meglio il contrario. Entrare nella situazione reale, poi sostenere la persona al suo interno. La versione dirigenziale di questo fenomeno la vediamo continuamente. Il candidato che passa otto mesi a perfezionare i documenti e a collezionare certificati prima di «sentirsi pronto» ad attivare la propria rete di solito si allontana dal reimpiego invece di avvicinarsi. Il contatto con il mercato reale, conversazioni vere, feedback veri, accompagnati ed elaborati con un coach: è lì che le transizioni avvengono davvero.

Che cosa significa per l’acquisto di servizi di outplacement

Per i responsabili HR tra i nostri lettori, i risultati della SECO hanno una conseguenza pratica per una decisione che molti di loro prendono più volte all’anno: quale tipo di sostegno alla transizione offrire ai collaboratori in uscita.

Le evidenze di valutazione ora disponibili tracciano una linea netta tra due filosofie. Da un lato, i programmi standardizzati: moduli fissi, workshop di gruppo, modelli di documenti, un numero definito di sedute. Efficienti da acquistare, facili da confrontare sul prezzo e, secondo le evidenze che si vanno consolidando, strutturalmente più deboli. Dall’altro, il coaching individuale: continuo, adattabile, costruito attorno alla persona concreta, al suo mercato, ai suoi ostacoli e al suo orizzonte temporale.

Lo Stato ha ora testato questa distinzione sui casi più difficili e ne ha pubblicato il risultato. Quando un’azienda sceglie il sostegno alla transizione per una responsabile di divisione di 52 anni, la stessa logica vale con più forza, non con meno, perché a livello senior le sfide della transizione sono quasi interamente individuali: posizionamento, narrazione, architettura della rete, identità. Per questo non esiste alcun modulo standardizzato.

Come abbiamo scritto nel nostro articolo sulla scelta del fornitore di outplacement, le domande che rivelano la qualità ruotano proprio attorno a questo punto: chi mi farà davvero da coach? Il programma si adatta alla mia situazione o finisce quando finisce il contratto? Si tratta di un lavoro individuale o di un programma didattico? La valutazione della SECO è di fatto la conferma, da parte del settore pubblico, che queste sono le domande giuste.

Una nota onesta sui limiti

Dobbiamo essere precisi su che cosa queste evidenze mostrano e che cosa no. Il progetto pilota ha studiato una popolazione specifica, persone in cerca d’impiego over 50 disoccupate di lunga durata nel sistema dell’assicurazione contro la disoccupazione, non dirigenti in outplacement. Il tasso di partecipazione del 12 per cento racconta inoltre una storia a sé: anche quando un sostegno individuale viene offerto gratuitamente, la maggior parte delle persone non lo accetta, il che dice qualcosa di disincantato su quanto sia difficile accettare aiuto durante una transizione. E la valutazione osserva che alcuni elementi hanno funzionato meno bene del coaching nella fase di collocamento, un promemoria del fatto che nessun approccio ha successo su tutta la linea.

Ma la direzione delle evidenze è inequivocabile, e coincide con tutto ciò che mostra la ricerca internazionale sulle transizioni di carriera, dalla letteratura sull’efficacia del coaching alla ricerca sulla resilienza che abbiamo trattato in precedenti Grass Brief. Le transizioni sono eventi individuali. Lo è anche il sostegno che funziona.

Il significato silenzioso

C’è qualcosa di silenziosamente significativo quando un’istituzione statale giunge a questa conclusione. I servizi pubblici di collocamento sono sotto costante pressione a standardizzare, perché i provvedimenti standardizzati sono più facili da preventivare, acquistare e amministrare. Quando un sistema del genere conduce un progetto pilota pluriennale, valutato scientificamente, in dodici Cantoni e conclude che l’approccio individuale funziona, va preso sul serio, proprio perché gli incentivi istituzionali andavano nella direzione opposta.

Per chi sta attraversando una transizione, il messaggio è semplice e incoraggiante. Le evidenze dicono: non dovete affrontarla da soli. E le evidenze dicono: il giusto sostegno cambia i risultati in modo misurabile, anche e soprattutto quando la situazione sembra più difficile. Più della metà dei partecipanti al progetto pilota, persone over 50 che il sistema standard non era riuscito a collocare, ha trovato un nuovo impiego con un coaching individuale al proprio fianco.

Il sostegno non è un’ammissione di debolezza. Secondo le migliori evidenze svizzere di cui disponiamo oggi, è semplicemente ciò che funziona.

Fonti: SECO, Rapporto di attività mercato del lavoro / assicurazione contro la disoccupazione 2025; SECO / arbeit.swiss, «Bundesmassnahmen zur Förderung des inländischen Arbeitskräftepotenzials», 2026; Bonoli et al., rapporto finale di valutazione del progetto pilota «Supported Employment», ottobre 2025 (dodici Cantoni, dal 2021 al 2025, partecipanti over 50 prossimi all’esaurimento del diritto alle indennità; oltre 13’500 persone invitate, 12 per cento di partecipazione, più della metà dei partecipanti di nuovo occupata; job coaching individuale nella fase di collocamento particolarmente efficace); valutazione del programma d’impulso per il reinserimento, 2025; focus50plus / Alixio Group Svizzera, «Arbeitskräfte 60plus im Fokus der Unternehmen», 2026.