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L’IA dans le processus de recrutement suisse : ce que vivent réellement 6’000 demandeurs d’emploi et 700 entreprises

26. mai 202611 min de lectureDennis Gorican

Il existe un récit auquel la plupart des cadres en transition adhèrent au sujet de l'IA et du recrutement. Il tient à peu près en ceci : les entreprises recourent à l'IA pour trier les candidatures, des algorithmes écartent les candidats avant qu'un être humain n'ait jamais vu leur CV, et si le dossier n'est pas parfaitement optimisé pour la machine, on est éliminé avant même d'avoir eu sa chance.

C'est un récit convaincant. Mais il est, au regard des données suisses les plus complètes dont nous disposons, largement faux.

En avril 2026, AMOSA, l'observatoire du marché du travail mandaté par les cantons de Zurich, Zoug, Argovie, Saint-Gall, Thurgovie, Schaffhouse, Grisons, Glaris et les deux Appenzell, a publié les résultats de la plus vaste étude suisse réalisée à ce jour sur l'IA dans la recherche d'emploi et le recrutement. Près de 6'000 demandeurs d'emploi et environ 700 entreprises ont été interrogés sur la manière dont ils utilisent effectivement l'IA dans le processus de candidature et d'embauche.

Les résultats remettent en question plusieurs hypothèses qui dominent le débat actuel. Et pour les cadres en réorientation professionnelle, ils contiennent à la fois un motif de réassurance et un avertissement.

L'asymétrie : les candidats courent, les entreprises marchent

Le chiffre principal est frappant. 65 % des demandeurs d'emploi suisses ont déjà eu recours à l'IA au moins une fois dans leur recherche d'emploi. Un tiers l'utilise régulièrement. Parmi les personnes titulaires d'un diplôme du degré tertiaire, la proportion monte à 83 %, plus de la moitié y recourant de manière constante.

Le cas d'usage le plus fréquent est exactement celui auquel on s'attendrait : la préparation et l'optimisation des dossiers de candidature. 61 % des demandeurs d'emploi utilisant l'IA y recourent pour rédiger, corriger, traduire ou adapter à un poste précis leur CV et leur lettre de motivation. Des proportions plus faibles l'emploient pour la recherche de postes (35 %), la préparation aux entretiens (29 %) et la communication avec des employeurs potentiels (28 %).

Du côté des entreprises, le tableau est tout autre. Seules 13 % des entreprises suisses interrogées recourent à l'IA dans leur processus de recrutement. Parmi les grandes entreprises de plus de 250 collaborateurs, la proportion atteint près d'un quart. Et l'usage existant se concentre presque entièrement en amont du processus : 11 % utilisent l'IA pour créer ou optimiser des annonces d'emploi. Lorsqu'il s'agit de la phase décisive, le tri ou la présélection des candidatures, la proportion tombe à 3,6 %.

C'est cet écart qui compte. Les demandeurs d'emploi partent du principe que l'IA décide de leur sort. En réalité, c'est selon toute vraisemblance un être humain qui lit leur candidature. La crainte d'être « filtré par l'algorithme » est infondée pour la grande majorité des candidatures suisses en 2026.

L'IA ouvre des portes, mais ne conclut pas les affaires

Les données d'AMOSA montrent une corrélation nette entre un usage régulier de l'IA et le succès des candidatures, du moins jusqu'à un certain point. Les demandeurs d'emploi qui utilisent régulièrement l'IA postulent à davantage de postes et reçoivent environ 48 % d'invitations à des entretiens de plus que ceux qui n'y recourent pas du tout. Des modèles statistiques confirment que cet effet subsiste même lorsque l'on tient compte des différences de formation, de secteur et de parcours.

Toutefois, et c'est là le constat décisif, un usage régulier de l'IA ne conduit pas à un retour plus rapide à l'emploi. Une analyse de suivi menée six mois après l'enquête n'a mis en évidence aucun indice que les utilisateurs réguliers de l'IA réintègrent le marché du travail plus vite que les non-utilisateurs.

L'interprétation d'AMOSA elle-même est éclairante : l'IA fonctionne actuellement comme un ouvre-porte, non comme une garantie de recherche d'emploi plus courte. Elle aide les candidats à être invités à un entretien. Ce qui se passe dans la salle d'entretien, l'impression personnelle, le discernement démontré, l'explication crédible de son propre parcours, demeure entièrement humain.

L'autrice de l'étude, Miriam Hofstetter, l'a formulé sans détour dans un entretien avec les médias : il serait plus utile d'employer l'IA pour préparer l'entretien d'embauche et s'approprier réellement le poste, plutôt que pour simplement polir les documents.

Pour les cadres en transition, c'est une distinction qu'il vaut la peine d'intégrer. L'IA peut affûter vos documents. Elle ne peut pas remplacer la conversation qui décide.

Ce que voient réellement les entreprises

Du point de vue des employeurs, les données d'AMOSA dessinent un tableau d'incertitude croissante. En moyenne, les entreprises estiment que 39 % des candidatures reçues ont été rédigées partiellement ou entièrement avec l'aide de l'IA. Chez les grandes entreprises, l'estimation monte à 49 %.

Les effets rapportés sont cohérents. 52 % des entreprises confrontées à des candidatures assistées par l'IA indiquent que les dossiers paraissent de plus en plus standardisés. 51 % estiment que l'authenticité et l'apport personnel sont plus difficiles à évaluer. 35 % constatent une qualité globale des dossiers plus élevée, associée à une moindre capacité à discerner une motivation réelle.

Une entreprise citée dans l'étude résume la situation : la standardisation et la professionnalisation induites par l'IA rendraient plus difficile l'identification des candidates et candidats réellement intéressés, ce qui constituerait une charge supplémentaire pour les entreprises ayant d'importants besoins de recrutement.

55 % des entreprises déclarent pouvoir reconnaître des candidatures assistées par l'IA à des indices linguistiques ou formels. Mais seules 10 % procèdent activement à cette vérification. Cela suggère que la détection repose encore largement sur l'intuition et l'expérience, et non sur un contrôle systématique.

Malgré ces réserves, seules 7 % des entreprises ont adapté leur processus de sélection en conséquence. Celles qui l'ont fait adoptent une démarche très précise : elles accordent davantage de poids aux références, mènent des examens d'aptitude supplémentaires, vérifient plus attentivement les diplômes et les certificats de travail et utilisent le temps d'essai de manière plus délibérée pour évaluer l'adéquation.

Le signal est clair. Moins les dossiers de candidature sont révélateurs, plus les entreprises déplacent leur confiance vers des signaux plus difficiles à fabriquer : les références personnelles, les qualifications vérifiées, la performance démontrée et la qualité de l'entretien lui-même.

Ce que cela signifie pour les cadres supérieurs

Pour les cadres en transition, les résultats d'AMOSA impliquent des conséquences spécifiques, distinctes de celles qui valent pour l'ensemble des demandeurs d'emploi.

Premièrement, la crainte d'un tri par l'IA peut être classée. Au niveau des directions, le processus d'embauche a toujours été plus personnel, davantage porté par les recommandations et plus dépendant des relations directes qu'aux niveaux junior ou intermédiaire. Les données d'AMOSA confirment que, même sur le marché plus large, le tri par IA n'est guère pratiqué. Pour les postes seniors, la décision est prise par une personne qui connaît votre nom, a vu votre profil ou a reçu une recommandation. Cela n'a pas changé.

Deuxièmement, des documents soignés constituent aujourd'hui un prérequis, non un facteur de différenciation. Lorsque 65 % des demandeurs d'emploi recourent à l'IA pour améliorer leur candidature, un CV bien rédigé et une lettre de motivation propre ne se distinguent plus. C'est attendu. Ce qui se distingue, c'est la spécificité : des résultats quantifiés, des détails contextuels, des preuves de décisions prises dans des conditions réelles et un langage qui sonne comme une personne précise plutôt que comme un modèle. Cela confirme ce que nous avons écrit dans de précédents Grass Briefs : la clarté et la voix sont aujourd'hui les biens rares, non le vernis.

Troisièmement, les références comptent plus que jamais. Le constat d'AMOSA selon lequel les entreprises accordent davantage de poids aux références, aux assessments et à l'évaluation durant le temps d'essai est directement pertinent pour les cadres qui élaborent leur stratégie de transition. Votre réseau des « bonnes 100 » personnes n'est pas seulement précieux pour générer des pistes. Il l'est parce qu'il réunit celles et ceux qui se porteront garants de vous lorsque le processus d'embauche atteindra la phase de vérification de la confiance. Entretenir ces relations n'est pas seulement du bon networking. C'est une réponse concrète à un marché qui recalibre la manière dont il évalue les candidats.

Quatrièmement, la préparation aux entretiens est le domaine où l'IA devrait être bien davantage mobilisée. Les données d'AMOSA montrent que la plupart des demandeurs d'emploi utilisent l'IA pour les documents (61 %), mais nettement moins pour la préparation aux entretiens (29 %). Au niveau senior, c'est l'entretien qui décide. Recourir à l'IA pour simuler des questions difficiles, tester son positionnement et s'exercer à expliquer ses transitions de carrière constitue un emploi bien plus stratégique de la technologie que de faire réécrire une quatrième fois la rubrique « Infos ».

La question de la transparence

L'un des constats les plus intéressants d'AMOSA porte sur la transparence. 75 % des demandeurs d'emploi souhaitent que les entreprises indiquent lorsqu'elles recourent à l'IA dans le recrutement. 57 % des entreprises souhaitent que les candidats indiquent lorsqu'ils utilisent l'IA pour élaborer leur dossier. Les deux parties attendent de l'honnêteté de l'autre.

Pour les cadres, la réponse pratique est simple. Utilisez l'IA ouvertement. Ce n'est pas une faiblesse que de recourir à un outil pour affûter son langage, structurer sa pensée ou se préparer à un entretien. Mais soyez prêt à assumer comme vôtre l'intégralité de votre dossier. Si l'on vous demande si vous avez utilisé l'IA, vous devriez pouvoir dire : « Oui, comme un outil. La réflexion, les décisions et l'expérience sont les miennes. »

Cette réponse est honnête, assurée et correspond exactement à ce que le marché recherche.

Où nous en sommes

L'étude d'AMOSA confirme ce que notre pratique de coaching observe depuis des mois. L'IA accélère les premières phases du processus de candidature. Elle rend les dossiers plus soignés, plus nombreux et plus uniformes. Mais elle ne change pas ce qui décide en dernier ressort : l'appréciation humaine de l'adéquation, du discernement et de la confiance.

Pour les cadres en transition, la tentation est grande de se concentrer sur la perfection du dossier. Les données d'AMOSA suggèrent la priorité inverse. Portez les documents à un niveau solide, clair et professionnel, l'IA peut y contribuer en quelques heures, puis investissez votre temps là où il compte réellement : dans la construction de relations avec vos « bonnes 100 » personnes, dans la préparation des entretiens qui décident, et dans le fait de vous assurer qu'un décideur, lorsqu'il consulte votre profil ou se trouve face à vous, rencontre une personne et non un modèle.

L'IA a rendu les candidatures correctes bon marché à produire. Elle n'a pas rendu plus simple l'identification des candidats remarquables. Sur un marché où les dossiers de tous ont belle allure, les cadres qui sonnent comme eux-mêmes resteront celles et ceux dont on se souvient.

Sources : AMOSA (Arbeitsmarktbeobachtung Ostschweiz, Aargau, Zug und Zürich), « KI in Jobsuche und Recruiting », avril 2026 ; SRF, « KI für die Bewerbung nutzen: was ratsam ist und was nicht », avril 2026 ; NZZ, « Chat-GPT, such mir einen Job: wie KI Bewerbungen verändert », avril 2026 ; Netzwoche, « KI öffnet Stellensuchenden mehr Türen zu Bewerbungsgesprächen », avril 2026 ; Canton de Saint-Gall, « Künstliche Intelligenz verändert den Bewerbungsprozess », mai 2026.