🧭 Grass Brief

7,3 mois : le chiffre que personne ne vous donne au début d’une recherche d’emploi

10 août 202610 min de lectureDennis Gorican

Il y a une conversation que nous avons dans presque chaque mandat de coaching, généralement quelque part entre le troisième et le cinquième mois. La cliente ou le client s’assied, visiblement plus lourd que lors des premières séances, et prononce une version de la même phrase : « Je pensais avoir trouvé quelque chose d’ici là. »

La question que nous posons en retour est simple : « Qu’est-ce qui vous l’a fait penser ? »

La réponse ne repose presque jamais sur des données. Elle repose sur un sentiment, sur le souvenir de la rapidité avec laquelle les choses allaient plus tôt dans la carrière, sur des amis bien intentionnés qui disaient « avec ton profil, tu seras pris tout de suite », et sur une échéance intérieure qui n’a jamais été réaliste.

Mettons donc le vrai chiffre sur la table.

Ce que disent les données suisses

Selon le baromètre actuel du marché du travail de la branche suisse de l’outplacement, les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans ont besoin en moyenne de 7,3 mois pour trouver un nouveau poste. C’est la durée de recherche la plus longue de toutes les tranches d’âge, et elle augmente. À titre de comparaison : même les jeunes professionnels bien formés ont désormais besoin de 3,2 mois en moyenne, contre deux mois un an plus tôt, sur un marché où les processus de recrutement se sont globalement ralentis et où les entreprises examinent chaque remplacement de plus près.

Deux autres chiffres complètent le tableau. Les personnes de plus de 50 ans représentent 41 pour cent des licenciements en Suisse, alors qu’elles ne constituent qu’environ un tiers des actifs. Et le nombre de demandeurs d’emploi inscrits a dépassé 230’000, avec un chômage supérieur d’environ dix pour cent à celui de l’année précédente.

Lus ensemble, ces chiffres décrivent un marché dans lequel les professionnels expérimentés sont surreprésentés parmi ceux qui perdent leur emploi et sous-représentés parmi ceux qui sont rapidement réembauchés. Ce n’est pas un constat agréable. Mais pour quiconque entame une transition, il est bien plus utile que les estimations encourageantes des amis.

Pourquoi le calendrier est structurel et non personnel

L’instinct, lorsque le quatrième mois passe sans offre, est de conclure que quelque chose ne va pas chez soi. Le profil, l’âge, le dernier poste, la prestation en entretien. Les données indiquent une autre direction.

Les recherches de cadres seniors durent plus longtemps pour des raisons inscrites dans le fonctionnement même du marché senior. Le nombre de postes pertinents est faible, et la plupart ne sont jamais publiés ; ils circulent à travers les réseaux, les mandats de recherche et les successions internes, à leur propre rythme, qu’on ne peut pas accélérer de l’extérieur. Les cycles de décision au niveau senior impliquent davantage de parties prenantes, davantage d’entretiens, davantage de références et de plus en plus d’assessments ; un seul processus, du premier entretien au contrat signé, s’étend couramment sur trois à quatre mois. Les entreprises sont devenues plus prudentes : les remplacements avancent plus lentement, et chaque nomination senior est examinée plus sévèrement qu’il y a trois ans. Et comme nous l’avons décrit dans notre article sur l’afflux de candidatures, le marché visible est devenu nettement plus encombré, avec jusqu’à 50 pour cent de candidatures en plus par annonce alors que le nombre d’annonces a diminué.

Aucun de ces facteurs ne vous concerne personnellement. Ce sont les conditions de fonctionnement du marché dans lequel vous cherchez. Une moyenne de 7,3 mois n’est pas une succession de refus personnels. C’est l’arithmétique de peu de postes, de longs processus et d’acheteurs prudents.

Un second niveau mérite d’être mentionné. Comme nous l’avons écrit dans notre Grass Brief sur les pauses de carrière, la reconstruction d’une identité professionnelle stable après un départ involontaire prend généralement 18 à 24 mois. La recherche extérieure et la reconstruction intérieure se déroulent en parallèle, et ce ne sont pas le même processus. Comprendre que les 7,3 mois sont normaux, c’est ce qui permet au travail plus profond de se faire sans que la panique ne le corrompe.

Ce que contiennent réellement ces mois

Une partie de ce qui rend ce calendrier supportable consiste à comprendre qu’il ne s’agit pas d’une attente vide. Une recherche senior bien menée comporte des phases, et chaque phase accomplit un vrai travail.

Les premières semaines appartiennent au positionnement : digérer ce qui s’est passé, développer le récit de transition, fixer une direction claire au lieu d’être « ouvert à tout ». Les cadres qui sautent cette phase et postulent dès la première semaine passent généralement des mois, par la suite, à réparer les dégâts d’une première impression floue.

Les mois du milieu appartiennent au marché : activer les Right 100, mener des conversations qui ne sont pas des entretiens d’embauche mais qui créent l’attention d’où naîtront un jour les entretiens, entrer dans les premiers vrais processus. C’est aussi là que s’accumulent les progrès invisibles, les mentions dans des salles où vous n’êtes pas assis, le chasseur de têtes qui classe votre profil pour un mandat qui arrivera en octobre.

Et puis il y a la phase qui met tout le monde à l’épreuve : la période où des processus sont en cours mais où rien ne se conclut. Deuxièmes tours, références, retards, un poste gelé à la dernière minute. C’est là que la moyenne de 7,3 mois se gagne réellement, et c’est précisément là que surviennent les deux erreurs les plus coûteuses.

La zone de danger du cinquième mois

Nous observons dans cette phase les deux mêmes schémas d’échec, et ils sont le reflet l’un de l’autre.

Le premier est l’acceptation paniquée. L’incertitude devient insupportable, une offre se présente, et le cadre l’accepte, non parce qu’elle convient, mais parce qu’elle met fin à la recherche. Nous avons déjà écrit sur ce que dit la recherche : le bien-être se rétablit avec le réemploi, mais l’ampleur du rétablissement dépend de la qualité du poste, et une acceptation mal adaptée produit souvent le prochain mandat court, la prochaine explication, la prochaine recherche. Au regard d’une moyenne de 7,3 mois, accepter le mauvais poste au cinquième mois pour éviter deux mois de recherche supplémentaires est un échange désastreux.

Le second est le retrait silencieux. Les refus s’accumulent, le cadre en conclut que le marché s’est prononcé, l’activité diminue, le réseau se refroidit, et la recherche s’étire sans bruit de quelques mois à une année. Les données sur les recherches longues sont sans équivoque : le risque n’est pas le calendrier lui-même, mais le désengagement qu’il peut déclencher, en particulier chez les plus de 50 ans, où un chômage prolongé augmente de manière mesurable le risque de quitter le marché du travail prématurément et durablement.

Les deux schémas ont une racine commune : on n’a jamais dit à la personne à quoi ressemble un calendrier normal, si bien qu’un calendrier normal a ressemblé à un échec.

Planifier avec le vrai chiffre

C’est pourquoi nous mettons les 7,3 mois sur la table dès le début de chaque mandat, avec leurs conséquences pratiques.

Sur le plan financier, cela signifie budgétiser la transition de façon réaliste dès le premier jour, afin que la pression financière ne se mette pas à prendre des décisions de carrière à partir du sixième mois. Si l’indemnité de départ et les réserves sont planifiées sur une hypothèse de quatre mois, la panique arrive à l’heure.

Pour la famille, cela signifie fixer les attentes tôt, un sujet que nous avons abordé dans notre article sur le facteur partenaire. Un partenaire qui sait que sept à neuf mois sont normaux interprète le cinquième mois tout autrement qu’un partenaire à qui l’on a dit « quelques mois ».

Pour la recherche elle-même, cela signifie construire un rythme tenable sur trois trimestres, et non un sprint qui s’épuise avant Pâques. L’architecture de transition que nous avons décrite dans notre article sur la résilience, des plages fixes pour le travail de marché, le réseautage et une véritable récupération, existe précisément parce que le calendrier réaliste exige de l’endurance, et non de l’intensité.

Et sur le plan stratégique, cela signifie mesurer les progrès avec les bons indicateurs. Dans une recherche de 7,3 mois, « toujours pas de contrat signé » est une information sans valeur au cours des deux premiers trimestres. Le nombre de vraies conversations de marché par mois, la chaleur des Right 100, la qualité des processus dans lesquels on se trouve, la clarté des retours sur le positionnement : ces grandeurs bougent bien avant le contrat, et elles l’annoncent.

Le changement de perspective

Le chiffre accomplit encore autre chose, et c’est peut-être le plus précieux. Il supprime la fausse comparaison.

Le cadre qui mesure sa situation au cinquième mois à l’aune d’une « norme » imaginaire de trois mois est en échec. Le même cadre, mesuré à l’aune de la moyenne suisse réelle, est dans les temps, au milieu d’un processus qui, selon les données, se déroule exactement comme ces processus se déroulent, sur ce marché, pour cette tranche d’âge, à ce niveau.

Les mêmes faits. Une psychologie totalement différente. Et comme nous l’avons vu dans des centaines de transitions, la psychologie gouverne le comportement : le cadre qui est dans les temps continue de prendre de bonnes décisions, continue de se présenter aux entretiens avec sérénité et continue de refuser les offres inadaptées. Le cadre « en échec » commence à commettre exactement les erreurs qui transforment 7,3 mois en quatorze.

Le marché fixe le calendrier. C’est vous qui décidez de ce qui s’y passe.

Sources : Baromètre du marché du travail 2026 (baromètre de la branche suisse de l’outplacement : durée de recherche moyenne de 7,3 mois pour les demandeurs d’emploi de 50 ans et plus ; 41 pour cent des licenciements concernent des personnes de plus de 50 ans ; durée de recherche des diplômés des hautes écoles 3,2 mois) ; SECO, « La situation sur le marché du travail », 2026 (plus de 230’000 demandeurs d’emploi inscrits ; chômage supérieur d’environ 10 pour cent à l’année précédente) ; JobCloud, mise à jour du marché du travail T2 2026 (jusqu’à 50 pour cent de candidatures en plus par annonce) ; What Works Centre for Wellbeing, réemploi et qualité du poste ; Minds Open Consulting, horizon temporel de la reconstruction identitaire ; OFS / SECO, parcours professionnels à partir de 50 ans en Suisse.