🧭 Grass Brief

7,3 mesi: il numero che nessuno vi dice all’inizio di una ricerca di lavoro

10 agosto 20268 min di letturaDennis Gorican

C’è una conversazione che facciamo in quasi ogni mandato di coaching, di solito tra il terzo e il quinto mese. La cliente o il cliente si siede, visibilmente più appesantito rispetto alle prime sedute, e pronuncia una versione della stessa frase: «Pensavo che a quest’ora avrei già trovato qualcosa.»

La domanda che poniamo di rimando è semplice: «Che cosa gliel’ha fatto pensare?»

La risposta non si basa quasi mai su dati. Si basa su una sensazione, sul ricordo di quanto rapidamente andavano le cose nelle fasi precedenti della carriera, su amici benintenzionati che dicevano «con il tuo profilo ti prendono subito», e su una scadenza interiore che fin dall’inizio non è mai stata realistica.

Mettiamo dunque sul tavolo il numero reale.

Che cosa dicono i dati svizzeri

Secondo l’attuale barometro del mercato del lavoro del settore svizzero dell’outplacement, le persone in cerca d’impiego con più di 50 anni impiegano in media 7,3 mesi per trovare una nuova posizione. È la durata di ricerca più lunga di tutte le fasce d’età, ed è in aumento. Per confronto: anche i giovani professionisti ben formati impiegano ormai in media 3,2 mesi, rispetto ai due mesi di appena un anno prima, in un mercato in cui i processi di reclutamento sono in generale rallentati e le aziende esaminano più attentamente ogni sostituzione.

Altri due numeri completano il quadro. Le persone con più di 50 anni rappresentano il 41 per cento dei licenziamenti in Svizzera, pur costituendo solo circa un terzo degli occupati. E il numero di persone in cerca d’impiego registrate è salito a oltre 230’000, con una disoccupazione superiore di circa il dieci per cento rispetto all’anno precedente.

Letti insieme, questi numeri descrivono un mercato in cui i professionisti esperti sono sovrarappresentati tra chi perde il posto e sottorappresentati tra chi viene riassunto rapidamente. Non è un risultato piacevole. Ma per chiunque inizi una transizione è molto più utile delle stime incoraggianti degli amici.

Perché i tempi sono strutturali, non personali

L’istinto, quando il quarto mese passa senza un’offerta, è concludere che c’è qualcosa che non va in sé stessi. Il profilo, l’età, l’ultimo ruolo, la prestazione nei colloqui. I dati indicano altrove.

Le ricerche senior durano più a lungo per ragioni insite nel funzionamento del mercato senior. Il numero di posizioni pertinenti è ridotto e la maggior parte non viene mai pubblicata; si muovono attraverso reti, mandati di ricerca e successioni interne, con ritmi propri che non si possono accelerare dall’esterno. I cicli decisionali a livello senior coinvolgono più stakeholder, più colloqui, più referenze e sempre più spesso assessment; un singolo processo, dal primo colloquio al contratto firmato, si estende regolarmente su tre-quattro mesi. Le aziende sono diventate più prudenti: le sostituzioni procedono più lentamente e ogni nomina senior viene esaminata più severamente di tre anni fa. E come abbiamo descritto nel nostro articolo sull’ondata di candidature, il mercato visibile è diventato molto più affollato, con fino al 50 per cento di candidature in più per annuncio mentre il numero di annunci è diminuito.

Nessuno di questi fattori riguarda voi. Sono le condizioni operative del mercato in cui cercate. Una media di 7,3 mesi non è una sequenza di rifiuti personali. È l’aritmetica di poche posizioni, processi lunghi e acquirenti prudenti.

Un secondo livello merita di essere menzionato. Come abbiamo scritto nel nostro Grass Brief sulle pause di carriera, la ricostruzione di un’identità professionale stabile dopo un’uscita involontaria richiede tipicamente da 18 a 24 mesi. La ricerca esteriore e la ricostruzione interiore procedono in parallelo, e non sono lo stesso processo. Capire che i 7,3 mesi sono normali è ciò che permette al lavoro più profondo di svolgersi senza che il panico lo comprometta.

Che cosa contengono davvero quei mesi

Parte di ciò che rende sopportabili i tempi è capire che non si tratta di un’attesa vuota. Una ricerca senior ben condotta ha delle fasi, e ogni fase svolge un lavoro reale.

Le prime settimane appartengono al posizionamento: elaborare ciò che è successo, sviluppare la narrazione di transizione, fissare una direzione chiara invece di essere «aperti a tutto». I dirigenti che saltano questa fase e iniziano a candidarsi già nella prima settimana passano di solito mesi, in seguito, a riparare i danni di una prima impressione sfocata.

I mesi centrali appartengono al mercato: attivare i Right 100, condurre conversazioni che non sono colloqui di lavoro ma creano l’attenzione da cui prima o poi nascono i colloqui, entrare nei primi processi reali. È qui che si accumulano anche i progressi invisibili, le menzioni in stanze in cui non siete seduti, l’headhunter che archivia il vostro profilo per un mandato che arriverà in ottobre.

E poi c’è la fase che mette tutti alla prova: il tratto in cui i processi sono in corso ma nulla si conclude. Secondi colloqui, referenze, ritardi, una posizione congelata all’ultimo momento. È qui che la media di 7,3 mesi si guadagna davvero, ed è proprio qui che avvengono i due errori più costosi.

La zona di pericolo del quinto mese

In questa fase vediamo gli stessi due schemi di errore, e sono l’uno l’immagine speculare dell’altro.

Il primo è l’accettazione dettata dal panico. L’incertezza diventa insopportabile, compare un’offerta e il dirigente la accetta, non perché sia adatta, ma perché pone fine alla ricerca. Abbiamo già scritto di che cosa dice la ricerca: il benessere si riprende con il reimpiego, ma l’entità della ripresa dipende dalla qualità del ruolo, e un’accettazione poco adatta produce spesso il prossimo mandato breve, la prossima spiegazione, la prossima ricerca. Rispetto a una media di 7,3 mesi, accettare il ruolo sbagliato al quinto mese per evitare altri due mesi di ricerca è uno scambio disastroso.

Il secondo è il ritiro silenzioso. I rifiuti si accumulano, il dirigente conclude che il mercato si è espresso, l’attività diminuisce, la rete si raffredda e la ricerca si allunga silenziosamente da mesi a un anno. I dati sulle ricerche lunghe sono inequivocabili: il rischio non sono i tempi in sé, ma il disimpegno che possono innescare, soprattutto nel gruppo over 50, dove una disoccupazione prolungata aumenta in modo misurabile il rischio di lasciare il mercato del lavoro in modo prematuro e definitivo.

Entrambi gli schemi hanno una radice comune: alla persona non è mai stato detto come sono i tempi normali, così tempi normali sono sembrati un fallimento.

Pianificare con il numero reale

Per questo mettiamo sul tavolo i 7,3 mesi fin dall’inizio di ogni mandato, insieme alle loro conseguenze pratiche.

Sul piano finanziario significa pianificare la transizione in modo realistico fin dal primo giorno, affinché dal sesto mese non sia la pressione economica a prendere le decisioni di carriera. Se la liquidazione e le riserve sono pianificate su un’ipotesi di quattro mesi, il panico arriva puntuale.

Per la famiglia significa fissare presto le aspettative, un tema che abbiamo trattato nel nostro articolo sul fattore partner. Un partner che sa che sette-nove mesi sono normali interpreta il quinto mese in modo completamente diverso da un partner a cui è stato detto «qualche mese».

Per la ricerca stessa significa costruire un ritmo sostenibile per tre trimestri, non uno sprint che si esaurisce entro Pasqua. L’architettura della transizione che abbiamo descritto nel nostro articolo sulla resilienza, blocchi fissi per il lavoro sul mercato, il networking e un vero recupero, esiste proprio perché i tempi realistici richiedono resistenza, non intensità.

E sul piano strategico significa misurare i progressi con gli indicatori giusti. In una ricerca di 7,3 mesi, «ancora nessun contratto firmato» è un’informazione priva di significato nei primi due trimestri. Il numero di vere conversazioni di mercato al mese, il calore dei Right 100, la qualità dei processi in cui ci si trova, la chiarezza dei riscontri sul proprio posizionamento: queste grandezze si muovono molto prima del contratto, e lo anticipano.

Il cambio di prospettiva

Il numero fa ancora un’altra cosa, forse la più preziosa. Elimina il confronto sbagliato.

Il dirigente che al quinto mese misura la propria situazione rispetto a una «normalità» immaginaria di tre mesi sta fallendo. Lo stesso dirigente, misurato rispetto alla reale media svizzera, è in linea con i tempi, nel mezzo di un processo che, secondo i dati, si sta svolgendo esattamente come questi processi si svolgono, in questo mercato, per questa fascia d’età, a questo livello.

Gli stessi fatti. Una psicologia completamente diversa. E come abbiamo visto in centinaia di transizioni, la psicologia guida il comportamento: il dirigente in linea con i tempi continua a prendere buone decisioni, continua a presentarsi ai colloqui con serenità e continua a dire no alle offerte non adatte. Il dirigente «che sta fallendo» comincia a commettere proprio gli errori che trasformano 7,3 mesi in quattordici.

Il mercato stabilisce i tempi. Siete voi a decidere che cosa succede al loro interno.

Fonti: Barometro del mercato del lavoro 2026 (barometro del settore svizzero dell’outplacement: durata media della ricerca 7,3 mesi per le persone in cerca d’impiego over 50; il 41 per cento dei licenziamenti riguarda persone con più di 50 anni; durata della ricerca dei laureati 3,2 mesi); SECO, «Die Lage auf dem Arbeitsmarkt», 2026 (oltre 230’000 persone in cerca d’impiego registrate; disoccupazione superiore di circa il 10 per cento all’anno precedente); JobCloud, aggiornamento sul mercato del lavoro Q2 2026 (fino al 50 per cento di candidature in più per annuncio); What Works Centre for Wellbeing, reimpiego e qualità del ruolo; Minds Open Consulting, orizzonte temporale della ricostruzione dell’identità; UST / SECO, percorsi professionali a partire dai 50 anni in Svizzera.