Savoir se séparer pour mieux recruter – L’impact sous-estimé de l’outplacement sur la marque employeur
Une séparation n’est jamais agréable. Pourtant, la manière dont une entreprise se sépare de ses collaborateurs en dit plus sur sa culture que n’importe quelle brochure sur papier glacé vantant sa marque employeur. Dans un monde où plus de 70 % des candidats consultent des plateformes d’évaluation comme Kununu pour se renseigner sur un employeur avant de postuler – et où plus de la moitié a déjà renoncé à une candidature en raison d’avis négatifs – le processus de séparation n’est plus une affaire interne. C’est une carte de visite publique. Et c’est précisément là que réside l’opportunité stratégique que de nombreuses entreprises suisses sous-estiment encore.
La séparation comme moment de vérité
Chaque entreprise investit dans le recrutement, l’onboarding, le développement des collaborateurs et la rétention. Mais lorsqu’il s’agit de la séparation – qu’il s’agisse d’une restructuration, d’une réduction d’effectifs ou d’un licenciement individuel – on cherche souvent à réduire les coûts. Un forfait standard, une poignée de main, peut-être une lettre d’avocat. Affaire classée.
Le problème : la manière dont les entreprises gèrent les départs est observée de près. Par les membres de l’équipe restants, qui se demandent s’ils seront les prochains. Par les candidats qui lisent sur les plateformes d’évaluation ce qu’il en était réellement « à la fin ». Et par les clients et partenaires commerciaux qui voient sur LinkedIn comment un ancien cadre supérieur s’exprime sur son départ.
Selon une étude de Robert Half, 67 % des responsables RH affirment que les plateformes d’évaluation ont aujourd’hui une influence nettement plus grande sur les décisions des candidats qu’il y a trois ans. Une étude de Softgarden montre que 52,9 % des utilisateurs ont déjà renoncé à postuler en raison d’avis négatifs. Et selon une étude de Trendence, 78 % des chercheurs d’emploi utilisent des plateformes comme Kununu dans le cadre de leurs recherches sur l’employeur – environ 30 % s’abstiennent de postuler lorsque la note moyenne tombe en dessous de 2,5 étoiles.
Dans cet environnement, quiconque gère mal une séparation en paie le prix – non pas devant un tribunal, mais dans son recrutement.
Ce que disent les données : l’outplacement protège la marque
La recherche sur ce point est étonnamment claire. 65 % des responsables RH sont convaincus que l’outplacement professionnel protège activement la marque employeur. Il ne s’agit pas d’une évaluation subjective, mais d’une expérience qui se traduit par des indicateurs concrets : moins d’avis négatifs, des taux de rétention plus stables au sein de l’équipe restante et une couverture plus rapide des postes vacants.
Plus impressionnant encore : des études montrent que 64 % des consommateurs mettent fin à leur relation avec une marque lorsqu’ils apprennent que l’entreprise traite mal ses employés. À l’ère des réseaux sociaux et de la transparence des employeurs, la frontière entre marque grand public et marque employeur s’est estompée depuis longtemps.
82 % des employés bénéficiant d’un soutien professionnel à l’outplacement trouvent un nouveau poste dans les six mois. Et les chercheurs d’emploi bénéficiant d’un tel accompagnement retrouvent un poste 2,5 fois plus vite que les autres. Une fin amère se transforme en une transition accompagnée – et c’est exactement ce que les anciens collaborateurs expriment ensuite sur Kununu et LinkedIn.
L’« effet survivant » : ce que ceux qui restent observent
L’outplacement est souvent perçu uniquement du point de vue des personnes concernées. Pourtant, son impact le plus important concerne les collaborateurs qui restent.
Après une restructuration ou une réduction d’effectifs, l’équipe restante observe très attentivement la manière dont l’entreprise a traité ses collègues. Ont-ils été traités avec respect ? Y a-t-il eu un véritable soutien – ou seulement le minimum légal ? Les réponses à ces questions déterminent si les collaborateurs restants continuent de s’identifier à l’entreprise ou s’ils démissionnent intérieurement.
Des études montrent que les entreprises proposant un outplacement constatent une productivité supérieure de 20 % chez les employés restants. Ce n’est pas un hasard – c’est le résultat direct de la confiance. Ceux qui voient leur employeur faire preuve de caractère, même dans les moments difficiles, restent engagés.
Le risque de litige : une dimension souvent négligée
Autre facteur concret : l’outplacement professionnel réduit le risque de poursuites liées au licenciement jusqu’à 35 %. En Suisse, où le droit du travail est complexe et où la réputation d’une entreprise est particulièrement exposée dans une économie comparativement restreinte, un seul litige juridique public peut causer plus de dommages que des années d’investissement dans la marque employeur.
En ce sens, l’outplacement est aussi une forme de gestion des risques – et pas seulement un devoir de diligence.
Ce que les entreprises suisses devraient faire concrètement
Ancrer l’outplacement comme un élément fixe de la stratégie de séparation. Non pas comme un ajout optionnel à l’indemnité de départ, mais comme un processus standard. Chaque séparation au niveau de la direction et au-delà devrait inclure un accompagnement professionnel – c’est un investissement dans la viabilité future de l’entreprise, pas un facteur de coût.
Comprendre le processus de séparation comme faisant partie de la marque employeur. Le parcours de l’employé ne s’arrête pas au dernier jour de travail. Les entreprises qui conçoivent leur offboarding de manière aussi professionnelle que leur onboarding reçoivent des évaluations différentes sur Kununu – et recrutent plus facilement.
Former les managers aux entretiens de séparation. De nombreux cadres n’ont jamais appris à mener un entretien de licenciement de manière professionnelle et empathique. Résultat : des escalades inutiles qui se retrouvent sur les plateformes d’évaluation et dans les réseaux. La qualité de l’entretien détermine souvent l’ensemble du récit de la séparation.
Planifier l’outplacement de groupe dès le départ lors des restructurations. Lorsque des programmes de réduction d’effectifs plus importants se profilent, l’outplacement doit faire partie de la planification – non pas comme une réflexion après coup, mais comme une partie intégrante du plan social. Le signal envoyé à l’organisation est clair : nous prenons nos responsabilités, même quand cela devient difficile.
Mesurer l’impact. Suivez l’évolution de vos évaluations d’employeur après les phases de séparation. Mesurez le délai de recrutement (time-to-fill) pour les postes vacants avant et après les restructurations. Interrogez spécifiquement les collaborateurs sur leur confiance dans le processus de séparation lors des enquêtes internes. Seul ce qui est mesuré peut être géré.
L’essentiel
L’outplacement n’est pas un acte de générosité. C’est un investissement stratégique dans trois dimensions simultanément : pour les personnes qui doivent partir, pour celles qui restent et pour celles que vous souhaitez attirer à l’avenir.
Sur un marché du travail où le changement démographique rend structurellement le recrutement plus difficile et où la transparence sur des plateformes comme Kununu rend publique chaque histoire de séparation, les entreprises suisses ne peuvent tout simplement plus se permettre de négliger les départs.
Parce qu’en fin de compte : savoir se séparer, c’est mieux recruter.
Grass & Partner AG est spécialisée dans l’outplacement pour les cadres de direction (C-level) et les cadres supérieurs, le coaching de cadres et l’outplacement de groupe en Suisse. Nous accompagnons les entreprises et les cadres dans leurs transitions professionnelles – avec professionnalisme, discrétion et une connaissance approfondie du marché suisse.
Sources : Robert Half : Étude sur l’influence des plateformes d’évaluation sur les décisions de recrutement (KMU Admin / DoDifferent, 2025) ; Softgarden : « Kununu & Co. du point de vue du candidat » (2025) ; Trendence / Potentialpark : Utilisation des plateformes d’évaluation des employeurs par les chercheurs d’emploi ; WifiTalents : Statistiques de l’industrie de l’outplacement 2026 ; Thrive My Career : Rapport sur l’avenir de l’outplacement ; Deloitte : État de l’IA générative dans l’entreprise.
