L’expérience n’est pas un modèle en fin de cycle – Pourquoi la Suisse a plus que jamais besoin de ses cadres expérimentés
C’est un paradoxe qui définit le marché du travail suisse en 2026 : les entreprises sont soumises à une pression de transformation énorme, les CEO changent plus fréquemment que jamais – et parallèlement, le groupe qui apporte le plus d’expérience est souvent le premier à être remercié. Pourtant, les données actuelles brossent un tableau bien différent : la Suisse a besoin de ses professionnels et cadres expérimentés plus urgemment que jamais.
Ce Grass Brief combine trois sources de données actuelles pour offrir une vision d’ensemble – et montre ce que cela signifie pour les professionnels.
1. Une population active vieillissante mais très dynamique
Les chiffres les plus récents de l’Office fédéral de la statistique (OFS) proviennent de l’Enquête suisse sur la population active 2024, publiée en avril 2025. Les résultats sont sans appel : le taux d’activité des 55-64 ans a augmenté de 6,1 points de pourcentage au cours des dix dernières années pour atteindre 77,8 %. Chez les femmes, l’augmentation a même été de 7,8 points. L’âge moyen de la population active s’établit désormais à 42,3 ans, et les hommes prennent leur retraite en moyenne à 65,3 ans, les femmes à 64,7 ans.
Parallèlement, les 55-64 ans sont moins susceptibles d’être au chômage que l’ensemble de la population – leur taux de chômage au sens du BIT n’est que de 3,4 %, contre 4,3 % pour les 15-74 ans. Cela réfute le préjugé persistant selon lequel les travailleurs plus âgés seraient moins employables.
La pression démographique intensifie encore cette dynamique. Une étude de la Banque nationale suisse montre qu’au cours des dix prochaines années, environ 400 000 personnes de plus pourraient quitter le marché du travail par rapport aux jeunes qui y entrent – en supposant des taux de migration et de participation constants. L’enquête du KOF auprès des économistes de décembre 2025 confirme : 87 % des économistes interrogés considèrent le changement démographique comme le facteur le plus important de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée.
Le message est clair : la génération 55+ n’est pas un fardeau pour le marché du travail – c’est un pilier stratégique.
2. Le leadership sous une pression sans précédent
Alors que la population active vieillit, le carrousel au sommet tourne de plus en plus vite. Selon le Global CEO Turnover Index de Russell Reynolds Associates, les départs de CEO en 2025 ont atteint un record de 234 au niveau mondial – une augmentation de 16 % par rapport à l’année précédente et de 21 % au-dessus de la moyenne des huit dernières années. La durée moyenne de mandat des CEO sortants est tombée à 7,1 ans, le niveau le plus bas depuis le début des mesures. Fait particulièrement frappant : la proportion de CEO quittant leurs fonctions dans les 30 à 36 mois suivant leur prise de poste a augmenté de 79 %.
86 % des CEO nouvellement nommés occupaient ce poste pour la première fois. Les conseils d’administration s’appuient de plus en plus sur la succession interne tout en attendant des résultats plus rapides – une combinaison qui accroît massivement la pression sur les dirigeants.
Le CEO Survey 2026 de PwC dresse un tableau similaire pour la Suisse. Seuls 37 % des CEO suisses prévoient une croissance de l’économie helvétique – un effondrement par rapport aux 68 % de l’année précédente. Seuls 26 % prévoient une croissance de leur chiffre d’affaires au cours des douze prochains mois, le chiffre le plus bas depuis 2020. Et 42 % des CEO suisses prédisent des suppressions d’emplois significatives dues à l’IA dans les trois prochaines années, particulièrement chez les jeunes diplômés. Les CEO consacrent 47 % de leur temps à des décisions ayant un horizon de moins d’un an.
Qu’est-ce que cela signifie ? Les directions sont sous pression, les horizons de planification se réduisent et les exigences en matière de leadership changent fondamentalement. Ce qui est recherché n’est plus seulement l’excellence opérationnelle, mais la capacité de transformation, la compétence en IA et l’aptitude à décider dans l’incertitude.
3. Ce que cela signifie pour les cadres expérimentés (55+)
La combinaison de ces trois tendances – vieillissement de la main-d’œuvre, pénurie croissante de talents et rotation accélérée des dirigeants – ouvre une opportunité stratégique pour les professionnels et cadres expérimentés. Mais seulement si le positionnement est adéquat.
Votre expérience est un atout stratégique – mais seulement si vous savez la traduire. Les entreprises ne cherchent pas simplement « quelqu’un avec 25 ans d’expérience ». Elles cherchent des personnes capables de naviguer dans la complexité, ayant piloté des transformations et sachant guider des organisations dans l’incertitude. Vous possédez ces compétences – mais vous devez les rendre explicitement visibles.
Concrètement, cela signifie que votre profil LinkedIn, votre positionnement sur le marché et votre approche lors des entretiens ne doivent pas documenter votre passé, mais démontrer votre capacité future.
Devenez un bâtisseur de ponts entre les générations. Les données montrent que les entreprises doivent gérer simultanément les changements de CEO, la transformation par l’IA et le virage démographique. Dans cette situation, on a besoin de leaders capables de faire la médiation entre les générations – qui comprennent la culture d’entreprise tout en s’adaptant aux nouvelles technologies.
Positionnez-vous non pas comme « l’expérimenté qui a tout vu », mais comme quelqu’un qui allie expérience et adaptabilité. Montrez que vous utilisez les outils d’IA, que vous connaissez les méthodes agiles et que vous continuez d’apprendre.
Exploitez le vide créé par la rotation des dirigeants. Lorsque 234 CEO quittent leur poste en un an au niveau mondial et que 86 % des successeurs sont des novices à ce poste, une demande énorme d’accompagnement expérimenté émerge : management de transition, conseils consultatifs, sparring-partners pour les nouveaux CEO, mentorat. Ce sont des rôles parfaitement adaptés aux cadres seniors – lorsqu’ils sont proposés de manière proactive.
Ne sous-estimez pas votre position de négociation démographique. La pénurie de main-d’œuvre qualifiée est réelle et ne touche pas seulement les professions techniques. Dans un marché où la population active diminue, les professionnels expérimentés ont plus de pouvoir de négociation qu’ils ne le pensent souvent. La question n’est pas de savoir si le marché a besoin de vous – mais si vous vous positionnez de manière à ce que le marché puisse vous trouver.
Cinq étapes concrètes pour votre prochaine phase professionnelle
1. Actualisez votre profil LinkedIn avec une vision d’avenir. Pas « 30 ans d’expérience dans le secteur financier », mais « Dirigeant avec une solide expérience dans la transformation d’organisations financières ». Montrez où vous allez – pas seulement d’où vous venez.
2. Développez visiblement vos compétences en IA. Vous n’avez pas besoin de devenir programmeur. Mais vous devez montrer que vous comprenez comment l’IA transforme votre secteur et que vous intégrez activement ces technologies dans votre travail.
3. Développez votre réseau de manière stratégique. Si vous avez passé 20 ans dans la même entreprise, votre réseau est probablement centré sur l’interne. Investissez dès maintenant dans des contacts intersectoriels, des réseaux de transition et des relations avec des conseils d’administration.
4. Explorez des modèles alternatifs. Chaque étape suivante ne doit pas nécessairement être un poste permanent. Le management de transition, les mandats d’administrateur, les rôles de conseil ou les modèles à temps partiel sont souvent plus attractifs pour les cadres seniors – et de plus en plus demandés par les entreprises.
5. Faites-vous accompagner par des professionnels. Une transition de carrière au niveau C-suite n’est pas un processus de candidature classique comme à 35 ans. Elle nécessite un positionnement stratégique, une connaissance du marché et un récit clair. Investissez dans cet accompagnement.
Grass & Partner AG accompagne les dirigeants et les cadres expérimentés dans leurs transitions de carrière – par l’outplacement, l’executive coaching et le conseil stratégique de carrière. Pour ceux qui souhaitent franchir leur prochaine étape avec clarté et confiance.
Sources : Office fédéral de la statistique (OFS) : Enquête suisse sur la population active ESPA, moyennes annuelles 2024 (avril 2025) ; KOF Institut suisse de recherches économiques EPF Zurich : Enquête auprès des économistes sur l’offre de travail et la pénurie de main-d’œuvre, décembre 2025 ; PwC : 29e rapport annuel Global CEO Survey – Édition suisse 2026 (janvier 2026) ; Russell Reynolds Associates : Global CEO Turnover Index Annual Report 2025 (janvier 2026) ; Banque nationale suisse : Étude sur les impacts démographiques sur l’offre de travail
