🧭 Grass Brief

Che cosa pensano davvero 500 datori di lavoro svizzeri dei lavoratori 60plus: il divario tra lode e pratica

29 giugno 20269 min di letturaDennis Gorican

Se si chiede alle aziende svizzere che cosa pensano dei loro collaboratori con più di 60 anni, le risposte sono straordinariamente positive. Oltre il 90 % dice di apprezzare la loro esperienza e il loro know-how. Due terzi lodano il senso di responsabilità e la lealtà. Più della metà considera la conoscenza della cultura aziendale e le reti professionali un vero valore aggiunto.

Sono cifre forti. Indicano un mercato del lavoro che riconosce il valore dei suoi professionisti più esperti.

Ma poi si guarda a ciò che le aziende fanno davvero.

Solo il 20 % conferma chiaramente di assumere nuovi collaboratori dai 60 anni in su. Solo il 13 % sostiene attivamente il proseguimento del lavoro oltre l’età di riferimento. E l’82 % riferisce che nella propria azienda il pensionamento al raggiungimento dell’età di riferimento di 65 anni è ancora la regola.

Il divario tra l’apprezzamento dichiarato e la realtà operativa è il risultato più importante del nuovo studio focus50plus, realizzato da Alixio Group Svizzera su mandato dell’Unione svizzera degli imprenditori e dell’Unione svizzera delle arti e mestieri, sulla base delle risposte di 500 HR manager e dirigenti di tutta la Svizzera. E per i dirigenti in transizione con più di 60 anni, comprendere questo divario non è un esercizio accademico. È una necessità strategica.

Le aziende apprezzano l’esperienza. Solo che non agiscono coerentemente di conseguenza.

Lo studio disegna un quadro dettagliato di come i datori di lavoro svizzeri percepiscono la loro forza lavoro 60plus. Le valutazioni positive sono autentiche e ampiamente condivise. L’82 % dice di beneficiare di una lunga esperienza e di know-how. Il 67 % apprezza il senso di responsabilità e la lealtà. Il 61 % sottolinea la conoscenza della cultura aziendale e la capacità di trasmettere regole e valori. Il 56 % vede le reti professionali come un chiaro vantaggio.

Dove le aziende vedono dei limiti, le risposte sono più caute. Le limitazioni percepite della forza lavoro 60plus tendono a concentrarsi sui costi salariali (26 % di pieno accordo), sulle competenze informatiche e tecniche (22 %) e sulla disponibilità al cambiamento (22 %). Ma anche qui lo studio rileva qualcosa di importante: la tendenza al centro nelle risposte indica che le aziende le riconoscono come caratteristiche individuali, non come tratti di una fascia d’età. La disponibilità al cambiamento, ad esempio, dipende più dalla permanenza nella funzione attuale che dall’età anagrafica.

L’autore dello studio fa un’osservazione utile: la notevole variazione all’interno del gruppo 60plus significa che una valutazione individuale accurata è più importante di ipotesi generalizzanti. È esattamente ciò che conferma la nostra pratica di coaching. La differenza tra un dirigente di 62 anni che ha trascorso tre decenni in un’azienda e uno che ha navigato diverse trasformazioni in vari settori è enorme. L’età è un cattivo indicatore della capacità di prestazione.

La forza normativa dei 65

Forse il risultato più sorprendente dello studio è quanto fortemente l’età di riferimento definita dallo Stato plasmi il comportamento delle aziende. Solo il 19 % dei datori di lavoro interpellati considera i 65 anni troppo presto per terminare l’attività lavorativa. Il 63 % ritiene questo momento esattamente giusto. E il 18 % lo considera addirittura troppo tardi.

È notevole, dato il contesto demografico. Nei prossimi dieci anni la Svizzera si troverà di fronte a un deficit di circa 400’000 lavoratori. Le aziende riferiscono regolarmente difficoltà nel trovare personale qualificato. Eppure quattro datori di lavoro su cinque vedono i 65 anni come un punto finale adeguato di una carriera, pur ammettendo al tempo stesso che le persone che raggiungono questa età portano con sé un’esperienza insostituibile.

L’età di riferimento, osserva lo studio, sembra esercitare una forza quasi normativa. Le aziende orientano l’intera prassi di pensionamento su di essa, come se si trattasse di una raccomandazione statale e non soltanto di un punto di riferimento per il calcolo delle rendite. La sostituzione del termine «età ordinaria di pensionamento» con «età di riferimento» nella riforma AVS finora non ha cambiato nulla in questa dinamica.

Per i dirigenti in transizione questa conoscenza è direttamente rilevante. Chi entra nel mercato a 61 o 62 anni opera in un sistema in cui molti datori di lavoro stanno già mentalmente contando alla rovescia il tempo fino all’uscita. La «durata residua» percepita influenza le decisioni di assunzione in un modo che raramente viene detto apertamente, ma è costantemente percepibile.

Che cosa offrono le aziende rispetto a ciò che promuovono attivamente

Lo studio rivela un altro divario rilevante per il vostro pubblico. Alla domanda se sostengono i loro collaboratori 60plus, le aziende svizzere rispondono in modo ampiamente positivo. Il 67 % conferma una cultura di apprezzamento per tutte le fasce d’età. Il 60 % offre modelli di orario flessibili e tempo parziale. Il 44 % promuove attivamente la collaborazione tra le generazioni.

Ma se si guardano le misure specificamente volte a trattenere i talenti 60plus e ad acquisirne di nuovi, il quadro diventa più selettivo. Solo il 29 % conferma chiaramente una pianificazione del pensionamento sistematica e individuale. Solo il 28 % offre promozione della salute e programmi per il mantenimento della capacità lavorativa per questo gruppo. Solo il 20 % conferma chiaramente nuove assunzioni di lavoratori 60plus. E solo il 30 % promuove attivamente il proseguimento del lavoro dopo l’età di riferimento.

Lo schema è coerente: le aziende investono in misure ampie e inclusive (cultura, flessibilità, collaborazione tra generazioni) di cui beneficiano tutti i collaboratori, ma sottoinvestono nelle azioni specifiche che tratterrebbero i professionisti 60plus in azienda o ne attirerebbero di nuovi. L’infrastruttura dell’apprezzamento esiste. L’infrastruttura della fidelizzazione attiva no, almeno non in modo sistematico.

Lo scenario età di pensionamento 67

Lo studio ha testato uno scenario ipotetico: che cosa significherebbe un’età di riferimento di 67 anni per le aziende svizzere? Le risposte sono illuminanti.

Il 79 % delle aziende afferma che prolungherebbe di conseguenza i rapporti di lavoro. Il 79 % vede un potenziale per la conservazione di know-how prezioso. Il 57 % ritiene che contribuirebbe a ridurre la carenza di personale qualificato. E maggioranze si aspettano modelli di lavoro più flessibili, ruoli adattati e più assunzioni di professionisti 60plus.

Il consenso è più cauto che entusiasta, cosa che lo studio attribuisce al carattere ipotetico della domanda. Ma la direzione è chiara: le aziende vedono potenziali vantaggi in un’età di riferimento più alta. Semplicemente non l’hanno ancora testata nella pratica. Lo studio raccomanda alle aziende di sperimentare attivamente al proprio interno lo scenario «lavorare fino a 67» invece di aspettare una decisione politica. L’esperienza pratica genererebbe conoscenze utili sia alle aziende sia al più ampio dibattito politico.

Che cosa significa per i dirigenti over 60 in transizione

Per i senior professional che navigano il mercato a 60 anni o più, lo studio focus50plus fornisce una mappa realistica del terreno.

La buona notizia è autentica: le aziende apprezzano davvero ciò che i professionisti esperti portano con sé. Know-how, reti, memoria istituzionale e affidabilità sono punti di forza riconosciuti, non astrazioni di cortesia. Quando siete seduti di fronte a un decisore, queste qualità sono veri elementi di differenziazione, soprattutto nei settori con acuta carenza di personale qualificato.

La sfida è altrettanto reale: il sistema attorno a questi decisori, le direttive HR, le norme di pensionamento, le ipotesi implicite sui punti finali della carriera, spesso lavora contro di voi prima ancora che entriate nella stanza. L’età di riferimento genera una forza gravitazionale che accorcia il ritorno sull’investimento percepito di una nuova assunzione oltre i 60 anni. Anche se il singolo decisore riconosce il vostro valore, il quadro organizzativo può opporre resistenza.

È proprio per questo che il posizionamento è così decisivo per questa fascia d’età. Come abbiamo discusso in Grass Brief precedenti, i dirigenti over 60 devono guidare con competenza attuale e slancio in avanti, non solo con la storia della carriera. Il mercato deve vedere ciò che portate per i prossimi tre-cinque anni, non un riassunto degli ultimi trenta. Modelli flessibili, mandati interim, ruoli di consulenza e incarichi basati su progetti possono essere particolarmente efficaci, perché eliminano il rischio percepito di un impegno a lungo termine e al tempo stesso danno alle aziende accesso proprio all’esperienza che dichiarano di apprezzare.

La vostra rete dei Right 100 diventa ancora più importante. Dai 60 anni in su il mercato del lavoro nascosto non è solo il canale principale. Spesso è l’unico realistico. Le posizioni a questo livello e a questa età non vengono quasi mai assegnate tramite annunci pubblici. Nascono da conversazioni, raccomandazioni e fiducia costruita nel tempo. I dirigenti che restano visibili e connessi con le persone giuste continueranno ad avere opzioni. Quelli che si affidano solo alle candidature si troveranno di fronte a un sistema che lavora strutturalmente contro di loro, indipendentemente da quanto sia forte il loro profilo.

Una responsabilità condivisa

Lo studio focus50plus chiarisce che la sfida dell’integrazione dei professionisti 60plus non è unilaterale. Le aziende devono andare oltre l’apprezzamento generico e investire attivamente in fidelizzazione, assunzione e mantenimento della capacità lavorativa. Il sistema politico deve conciliare incentivi finanziari e flessibilità pensionistica con la realtà demografica. E le persone stesse devono investire nel mantenimento della propria occupabilità: nelle loro competenze, nelle loro reti, nella loro salute e nella loro disponibilità ad adattarsi.

Ciò che lo studio non dice, ma che vediamo ogni giorno nel nostro coaching: i dirigenti che navigano questa fase con più successo sono quelli che si rifiutano di accettare l’età di riferimento come definizione della loro identità professionale. Non intendono l’ultimo capitolo della loro carriera come un conto alla rovescia, ma come un contributo. Portano chiarezza su ciò che offrono, specificità su dove vogliono impiegarlo e la disciplina professionale per restare visibili in un mercato che ha bisogno di loro più di quanto ammetta.

I dati sono inequivocabili: la Svizzera ha bisogno dei suoi professionisti 60plus. Il compito ora è colmare il divario tra ciò che le aziende dicono e ciò che fanno. E per i dirigenti esperti: posizionarsi in modo che questo divario sia impossibile da ignorare.

Fonti: focus50plus / Alixio Group Svizzera, «Arbeitskräfte 60plus im Fokus der Unternehmen: Anreize und Hindernisse zur Anstellung und Beschäftigung von Arbeitskräften 60plus», 2026; Banca nazionale svizzera, Employment Outlook, luglio 2025; Deloitte / Cantone di Zurigo, «Rezepte gegen den demografisch bedingten Wohlstandsverlust», 2026; Swiss Life, «Arbeit ohne Altersgrenzen?», 2024; UST, partecipazione al mercato del lavoro dei 55-64enni, 2024.