L’esperienza non è un modello in via di estinzione – Perché la Svizzera ha bisogno dei suoi senior professional proprio adesso
L’esperienza non è un modello in via di estinzione – Perché la Svizzera ha bisogno dei suoi senior professional proprio adesso
È un paradosso che definisce il mercato del lavoro svizzero nel 2026: le aziende sono sotto un’enorme pressione di trasformazione, i CEO cambiano più spesso che mai – e allo stesso tempo il gruppo che porta con sé più esperienza è spesso il primo a essere lasciato a casa. Eppure i dati attuali mostrano un quadro completamente diverso: la Svizzera ha bisogno dei suoi specialisti e dirigenti esperti più urgentemente che mai.
Questo Grass Brief collega tre fonti di dati attuali in un quadro d’insieme – e mostra che cosa significa per i professionisti.
1. Una popolazione attiva che invecchia, ma è molto attiva
Le cifre più recenti disponibili dell’Ufficio federale di statistica (UST) provengono dalla Rilevazione sulle forze di lavoro in Svizzera 2024, pubblicata nell’aprile 2025. I risultati sono inequivocabili: il tasso di attività dei 55-64enni è salito negli ultimi dieci anni di 6,1 punti percentuali al 77,8 %. Tra le donne l’aumento è stato addirittura di 7,8 punti percentuali. L’età media della popolazione attiva è ormai di 42,3 anni, e gli uomini escono dal mercato del lavoro in media solo a 65,3 anni, le donne a 64,7.
Allo stesso tempo, i 55-64enni sono meno spesso disoccupati rispetto alla popolazione complessiva – il loro tasso di disoccupazione ai sensi dell’ILO è solo del 3,4 %, contro il 4,3 % dei 15-74enni. Ciò smentisce il tenace pregiudizio secondo cui i lavoratori più anziani sarebbero meno occupabili.
La pressione demografica rafforza ulteriormente questa dinamica. Uno studio della Banca nazionale svizzera mostra che nei prossimi dieci anni circa 400’000 persone in più potrebbero lasciare il mercato del lavoro rispetto ai giovani che vi entrano – a condizione che migrazione e tassi di attività restino costanti. Il sondaggio del KOF tra gli economisti del dicembre 2025 lo conferma: l’87 % degli economisti interpellati vede il cambiamento demografico come il fattore più importante della carenza di personale qualificato.
Il messaggio è chiaro: la generazione 55+ non è un peso per il mercato del lavoro – è un pilastro strategico.
2. Leadership sotto pressione come mai prima
Mentre la popolazione attiva invecchia, la giostra ai vertici gira sempre più veloce. Secondo il Global CEO Turnover Index di Russell Reynolds Associates, nel 2025 le uscite di CEO hanno raggiunto un record con 234 casi a livello mondiale – un aumento del 16 % rispetto all’anno precedente e del 21 % rispetto alla media degli ultimi otto anni. La durata media in carica dei CEO uscenti è scesa a 7,1 anni, il valore più basso dall’inizio delle rilevazioni. Particolarmente significativo: la quota di CEO che se ne vanno entro 30-36 mesi dall’insediamento è aumentata del 79 %.
L’86 % dei CEO appena nominati ha assunto il ruolo per la prima volta. I consigli di amministrazione puntano sempre più sulla successione interna e al tempo stesso si aspettano risultati più rapidi – una combinazione che aumenta enormemente la pressione sui dirigenti.
Il PwC CEO Survey 2026 disegna un quadro simile per la Svizzera. Solo il 37 % dei CEO svizzeri si aspetta ancora una crescita dell’economia svizzera – un crollo rispetto al 68 % dell’anno precedente. Solo il 26 % prevede una crescita del fatturato nei prossimi dodici mesi, il valore più basso dal 2020. E il 42 % dei CEO svizzeri prevede perdite significative di posti di lavoro a causa dell’IA nei prossimi tre anni, in particolare tra chi è all’inizio della carriera. I CEO dedicano il 47 % del loro tempo a decisioni con un orizzonte inferiore a un anno.
Che cosa significa? I piani dirigenziali sono sotto pressione, gli orizzonti di pianificazione si accorciano e i requisiti della leadership cambiano in modo fondamentale. Non è più richiesta solo l’eccellenza operativa, ma la capacità di trasformazione, la competenza in materia di IA e la capacità di decidere nell’incertezza.
3. Che cosa significa per i senior professional (55+)
La combinazione di queste tre tendenze – popolazione attiva che invecchia, crescente carenza di personale qualificato e avvicendamento accelerato ai vertici – apre agli specialisti e ai dirigenti esperti un’opportunità strategica. Ma solo se viene posizionata correttamente.
La vostra esperienza è un valore strategico – ma solo se la traducete. Le aziende non cercano semplicemente «qualcuno con 25 anni di esperienza». Cercano persone capaci di navigare la complessità, che hanno accompagnato trasformazioni, che sanno come guidare le organizzazioni nell’incertezza. Voi lo sapete fare – ma dovete renderlo esplicitamente visibile.
Concretamente significa: il vostro profilo LinkedIn, il vostro posizionamento sul mercato e il modo in cui conducete i colloqui non dovrebbero documentare il vostro passato, ma dimostrare la vostra capacità di affrontare il futuro.
Diventate costruttori di ponti tra le generazioni. I dati mostrano che le aziende devono gestire contemporaneamente cambi di CEO, trasformazione tramite IA e cambiamento demografico. In questa situazione servono dirigenti in grado di mediare tra le generazioni – che comprendano la cultura aziendale e sappiano al tempo stesso adottare le nuove tecnologie.
Non posizionatevi come «l’esperto che ha già visto tutto», ma come qualcuno che combina esperienza e capacità di adattamento. Mostrate che utilizzate strumenti di IA, che conoscete i metodi agili, che continuate a formarvi.
Sfruttate il vuoto che crea l’avvicendamento ai vertici. Se 234 CEO nel mondo lasciano la loro posizione in un anno e l’86 % dei successori è al primo incarico, nasce un enorme bisogno di sostegno esperto: interim management, advisory board, sparring partner per i nuovi CEO, mentoring. Sono ruoli perfetti per i senior professional – se vengono proposti in modo proattivo.
Non sottovalutate la posizione negoziale demografica. La carenza di personale qualificato è reale e non riguarda solo le professioni tecniche. In un mercato in cui la popolazione attiva si riduce, i professionisti esperti hanno più potere negoziale di quanto spesso pensino. La domanda non è se il mercato abbia bisogno di voi – ma se vi posizionate in modo che il mercato vi trovi.
Cinque passi concreti per la vostra prossima fase professionale
1. Aggiornate il vostro profilo LinkedIn con un focus sul futuro. Non «30 anni di esperienza nel settore finanziario», ma «dirigente con un track record nella trasformazione di organizzazioni finanziarie». Mostrate dove volete andare – non solo dove siete stati.
2. Costruite in modo visibile la vostra competenza in materia di IA. Non dovete diventare programmatori. Ma dovreste mostrare che capite come l’IA sta cambiando il vostro settore e che integrate attivamente queste tecnologie nel vostro lavoro.
3. Ampliate la vostra rete in modo mirato. Se siete stati 20 anni nella stessa azienda, la vostra rete è probabilmente prevalentemente interna. Investite ora in contatti intersettoriali, in reti di interim management, in collegamenti con i consigli di amministrazione.
4. Valutate modelli alternativi. Non ogni passo successivo deve essere un impiego fisso. Interim management, mandati in consigli di amministrazione, ruoli di advisory o modelli a tempo parziale sono spesso più attraenti per i senior professional – e sempre più richiesti dalle aziende.
5. Fatevi accompagnare professionalmente. Una transizione di carriera a livello C non è un processo di candidatura come a 35 anni. Richiede un posizionamento strategico, conoscenza del mercato e una narrazione chiara. Investite in questo accompagnamento.
Grass & Partner AG accompagna dirigenti e senior professional nelle transizioni professionali – con outplacement, executive coaching e consulenza strategica di carriera. Per persone che vogliono compiere il loro prossimo passo con chiarezza e fiducia in sé.
Fonti: Ufficio federale di statistica (UST): Rilevazione sulle forze di lavoro in Svizzera RIFOS, valori medi annui 2024 (aprile 2025); KOF Centro di ricerca congiunturale del Politecnico di Zurigo: sondaggio tra gli economisti sull’offerta di lavoro e la carenza di personale qualificato, dicembre 2025; PwC: 29th Annual Global CEO Survey – Swiss Edition 2026 (gennaio 2026); Russell Reynolds Associates: Global CEO Turnover Index Annual Report 2025 (gennaio 2026); Banca nazionale svizzera: studio sugli effetti demografici sull’offerta di lavoro