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L’IA nel processo di candidatura svizzero: che cosa vivono davvero 6’000 persone in cerca di lavoro e 700 aziende

26 maggio 20269 min di letturaDennis Gorican

C’è una storia che la maggior parte dei dirigenti in transizione crede a proposito dell’IA e del recruiting. Suona più o meno così: le aziende usano l’IA per fare lo screening delle candidature, gli algoritmi filtrano i candidati prima ancora che un essere umano veda il curriculum, e se i documenti non sono perfettamente ottimizzati per la macchina, si viene scartati prima di avere una possibilità.

È una storia convincente. Ma, secondo i dati svizzeri più completi di cui disponiamo, è in gran parte falsa.

Nell’aprile 2026 AMOSA, l’osservatorio del mercato del lavoro su mandato dei Cantoni di Zurigo, Zugo, Argovia, San Gallo, Turgovia, Sciaffusa, Grigioni, Glarona e dei due Appenzello, ha pubblicato i risultati del più grande studio svizzero finora realizzato sull’IA nella ricerca di lavoro e nel recruiting. Quasi 6’000 persone in cerca di lavoro e circa 700 aziende sono state interpellate su come utilizzano effettivamente l’IA nel processo di candidatura e di assunzione.

I risultati mettono in discussione diverse ipotesi che dominano il dibattito attuale. E per i dirigenti in riorientamento professionale contengono sia una rassicurazione sia un avvertimento.

L’asimmetria: i candidati corrono, le aziende camminano

La cifra principale è sorprendente. Il 65 % di chi cerca lavoro in Svizzera ha già utilizzato l’IA almeno una volta nella propria ricerca. Un terzo la usa regolarmente. Tra le persone con un titolo di studio terziario la quota sale all’83 %, e più della metà utilizza l’IA in modo costante.

Il caso d’uso più frequente è esattamente quello che ci si aspetterebbe: la preparazione e l’ottimizzazione dei documenti di candidatura. Il 61 % di chi cerca lavoro usando l’IA la utilizza per redigere, correggere, tradurre o adattare a una posizione specifica curriculum e lettere di motivazione. Quote minori la usano per la ricerca di posizioni (35 %), la preparazione ai colloqui (29 %) e la comunicazione con potenziali datori di lavoro (28 %).

Sul fronte delle aziende il quadro è completamente diverso. Solo il 13 % delle aziende svizzere interpellate utilizza l’IA nel proprio processo di reclutamento. Tra le grandi aziende con più di 250 collaboratori la cifra è di poco inferiore a un quarto. E l’utilizzo esistente si concentra quasi interamente all’inizio del processo: l’11 % usa l’IA per creare o ottimizzare gli annunci di lavoro. Quando si arriva alla fase decisiva, lo screening o la preselezione delle candidature, la cifra scende al 3,6 %.

È questo il divario che conta. Chi cerca lavoro presume che l’IA decida del suo destino. In realtà, con una probabilità che rasenta la certezza, la sua candidatura viene letta da un essere umano. La paura di «essere filtrati dall’algoritmo» è infondata per la grande maggioranza delle candidature svizzere nel 2026.

L’IA apre porte, ma non chiude accordi

I dati AMOSA mostrano una chiara correlazione tra l’uso regolare dell’IA e il successo delle candidature, almeno fino a un certo punto. Chi cerca lavoro usando regolarmente l’IA si candida a più posizioni e riceve circa il 48 % in più di inviti a colloqui rispetto a chi non usa affatto l’IA. I modelli statistici confermano che questo effetto regge anche tenendo conto delle differenze di istruzione, settore e background.

Tuttavia, e questo è il risultato decisivo, l’uso regolare dell’IA non porta a una ricollocazione più rapida. Un’analisi di follow-up sei mesi dopo il sondaggio non ha fornito alcuna indicazione che chi usa regolarmente l’IA rientri nel mercato del lavoro più velocemente di chi non la usa.

L’interpretazione di AMOSA è illuminante: attualmente l’IA funziona come apriporta, non come garanzia di una ricerca più breve. Aiuta i candidati a essere invitati al colloquio. Ciò che accade nella sala del colloquio, l’impressione personale, la capacità di giudizio dimostrata, la spiegazione credibile del proprio percorso, resta interamente umano.

L’autrice dello studio Miriam Hofstetter lo ha formulato in modo diretto in un’intervista: sarebbe più prezioso usare l’IA per prepararsi al colloquio e per confrontarsi davvero con la posizione, anziché solo per lucidare i documenti.

Per i dirigenti in transizione è una distinzione che vale la pena interiorizzare. L’IA può affinare i vostri documenti. Non può sostituire il colloquio che decide.

Che cosa vedono davvero le aziende

Dal punto di vista dei datori di lavoro, i dati AMOSA disegnano un quadro di crescente incertezza. In media le aziende stimano che il 39 % delle candidature in arrivo sia stato creato in parte o interamente con l’aiuto dell’IA. Tra le grandi aziende la stima sale al 49 %.

Gli effetti riportati sono coerenti. Il 52 % delle aziende che si confrontano con candidature assistite dall’IA afferma che i documenti appaiono sempre più standardizzati. Il 51 % dice che autenticità e contributo personale sono più difficili da valutare. Il 35 % rileva una qualità complessiva più elevata dei documenti, accompagnata da una minore capacità di riconoscere la motivazione autentica.

Un’azienda citata nello studio lo riassume così: riconoscere i candidati davvero interessati diventa più difficile a causa della standardizzazione e della professionalizzazione dovute all’IA, e per le aziende con un elevato fabbisogno di reclutamento questo è un onere aggiuntivo.

Il 55 % delle aziende afferma di saper riconoscere le candidature assistite dall’IA da caratteristiche linguistiche o formali. Ma solo il 10 % lo verifica attivamente. Ciò indica che il riconoscimento si basa ancora in gran parte su intuito ed esperienza, non su uno screening sistematico.

Nonostante queste preoccupazioni, solo il 7 % delle aziende ha adattato il proprio processo di selezione in risposta. Quelle che lo hanno fatto fanno qualcosa di molto specifico: danno più peso alle referenze, effettuano verifiche di idoneità aggiuntive, controllano più accuratamente diplomi e certificati di lavoro e utilizzano in modo più consapevole il periodo di prova per valutare l’idoneità.

Il segnale è chiaro. Quanto meno i documenti di candidatura sono significativi, tanto più le aziende spostano la loro fiducia su segnali più difficili da fabbricare: referenze personali, qualifiche verificate, prestazioni dimostrate e la qualità del colloquio stesso.

Che cosa significa per i dirigenti a livello senior

Per i dirigenti in transizione, dai risultati AMOSA derivano implicazioni specifiche, diverse da quelle della più ampia popolazione di chi cerca lavoro.

Primo, la paura dello screening tramite IA può essere archiviata. A livello dirigenziale il processo di assunzione è sempre stato più personale, più guidato dalle raccomandazioni e più dipendente dalle relazioni dirette rispetto ai livelli junior o mid-career. I dati AMOSA confermano che anche nel mercato più ampio lo screening tramite IA è usato a malapena. Per le posizioni senior la decisione viene presa da una persona che conosce il vostro nome, ha visto il vostro profilo o ha ricevuto una raccomandazione. Questo non è cambiato.

Secondo, oggi i documenti curati sono un prerequisito, non un elemento di differenziazione. Se il 65 % di chi cerca lavoro usa l’IA per migliorare le proprie candidature, un curriculum ben scritto e una lettera di motivazione pulita non spiccano più. Sono attesi. Ciò che spicca è la specificità: risultati quantificati, dettagli contestuali, prove di decisioni prese in condizioni reali e un linguaggio che suona come una persona specifica anziché come un modello. Ciò conferma quanto abbiamo scritto in Grass Brief precedenti: oggi i beni scarsi sono chiarezza e voce, non la lucidatura.

Terzo, le referenze contano più che mai. Il risultato AMOSA secondo cui le aziende danno più peso a referenze, assessment e valutazione durante il periodo di prova è direttamente rilevante per i dirigenti che costruiscono la propria strategia di transizione. La vostra rete dei Right 100 non è preziosa solo per generare lead. È preziosa perché contiene le persone che garantiranno per voi quando il processo di assunzione raggiungerà la fase di verifica della fiducia. Coltivare queste relazioni non è solo buon networking. È una risposta pratica a un mercato che sta ricalibrando il modo in cui valuta i candidati.

Quarto, la preparazione al colloquio è l’ambito in cui l’IA dovrebbe effettivamente essere usata di più. I dati AMOSA mostrano che la maggior parte di chi cerca lavoro usa l’IA per i documenti (61 %), ma nettamente meno per la preparazione ai colloqui (29 %). A livello senior, si decide nel colloquio. Usare l’IA per simulare domande difficili, testare il proprio posizionamento ed esercitarsi a spiegare le transizioni di carriera è un impiego della tecnologia molto più strategico che far riscrivere per la quarta volta la sezione Informazioni.

La questione della trasparenza

Uno dei risultati AMOSA più interessanti riguarda la trasparenza. Il 75 % di chi cerca lavoro desidera che le aziende dichiarino se usano l’IA nel recruiting. Il 57 % delle aziende desidera che i candidati dichiarino se usano l’IA nella creazione dei loro documenti. Entrambe le parti vogliono onestà dalla controparte.

Per i dirigenti la risposta pratica è semplice. Usate l’IA apertamente. Non è una debolezza usare uno strumento per affinare il proprio linguaggio, strutturare il pensiero o prepararsi a un colloquio. Ma siate pronti a sostenere tutto ciò che è nei vostri documenti come vostro. Se qualcuno vi chiede se avete usato l’IA, dovreste poter dire: «Sì, come strumento. Il pensiero, le decisioni e l’esperienza sono miei.»

Questa risposta è onesta, sicura di sé ed esattamente ciò che il mercato cerca.

Dove siamo

Lo studio AMOSA conferma ciò che la nostra pratica di coaching mostra da mesi. L’IA accelera le prime fasi del processo di candidatura. Rende i documenti più curati, più numerosi e più uniformi. Ma non cambia ciò che alla fine decide: la valutazione umana di compatibilità, capacità di giudizio e fiducia.

Per i dirigenti in transizione la tentazione di concentrarsi sul perfezionamento dei documenti è grande. I dati AMOSA suggeriscono la priorità inversa. Portate i documenti a un livello solido, chiaro e professionale, l’IA può aiutare a farlo in poche ore, e investite poi il vostro tempo dove conta davvero: nel costruire relazioni con i vostri Right 100, nel prepararvi ai colloqui che decidono e nell’assicurarvi che un decisore, quando guarda il vostro profilo o vi siede di fronte, incontri una persona, non un modello.

L’IA ha reso economico produrre candidature decenti. Non ha reso più facile trovare candidati eccellenti. In un mercato in cui i documenti di tutti sembrano buoni, i dirigenti che suonano come se stessi continueranno a essere quelli che vengono ricordati.

Fonti: AMOSA (Osservatorio del mercato del lavoro Svizzera orientale, Argovia, Zugo e Zurigo), «KI in Jobsuche und Recruiting», aprile 2026; SRF, «KI für die Bewerbung nutzen: was ratsam ist und was nicht», aprile 2026; NZZ, «Chat-GPT, such mir einen Job: wie KI Bewerbungen verändert», aprile 2026; Netzwoche, «KI öffnet Stellensuchenden mehr Türen zu Bewerbungsgesprächen», aprile 2026; Cantone di San Gallo, «Künstliche Intelligenz verändert den Bewerbungsprozess», maggio 2026.