Il paradosso senior: perché l’IA divora le posizioni junior e rende l’esperienza più preziosa
Da due anni la paura dominante tra i professionisti esperti suona più o meno allo stesso modo: l’IA viene a prendersi il mio lavoro, e la mia età fa di me il bersaglio più facile.
I dati svizzeri più recenti raccontano una storia diversa. A dire il vero, quasi quella opposta.
A fine giugno JobCloud ha pubblicato il primo jobs.ch KI Report, una delle analisi più complete del mercato del lavoro svizzero fino a oggi. Si basa su 7,3 milioni di annunci di lavoro di jobs.ch, jobup.ch e JobScout24 degli anni dal 2019 al 2025, integrati da sondaggi tra oltre 3’600 dipendenti e circa 850 aziende svizzere, in 18 categorie professionali e 19 regioni.
Il risultato centrale non è che l’IA distrugge posti di lavoro. È che l’IA li ridistribuisce. E la ridistribuzione corre lungo una linea che quasi nessuno si aspettava: non tra settori, ma tra livelli di carriera.
Il gradino più basso della scala scompare
La cifra più sorprendente del report riguarda le posizioni di ingresso. Nel 2025 la quota di annunci per ruoli junior era del 32 per cento inferiore alla media degli anni 2019-2022, la fase che il report definisce «era pre-IA».
Il meccanismo è semplice. Gli strumenti di IA svolgono proprio i compiti che i collaboratori junior svolgevano tradizionalmente: ricerche, bozze, preparazione dei dati, analisi di routine, prime versioni di quasi tutto. Se uno strumento produce in secondi ciò che un junior produceva in un giorno, le aziende assumono meno junior. Il calo è più marcato in ciò che il report chiama professioni esposte all’IA: ruoli in amministrazione, HR, banking, finanza, marketing, acquisti, vendite e IT. Insieme questi campi rappresentano il 44 per cento di tutti gli annunci analizzati.
Mentre gli annunci junior si riducevano, è successo qualcos’altro che ha ricevuto molta meno attenzione: la quota di profili senior negli annunci di lavoro svizzeri è aumentata del 26 per cento.
Leggete queste due cifre insieme. Domanda junior meno 32 per cento. Domanda senior più 26 per cento. Non è un mercato del lavoro che punisce l’esperienza. È un mercato del lavoro che rivaluta l’esperienza, verso l’alto.
Perché l’esperienza acquista valore
La logica dietro lo spostamento diventa chiara se si considera che cosa l’IA sa fare davvero bene e che cosa no.
L’IA produce output. Redige bozze, riassume, calcola e genera a un ritmo notevole. Ciò che non sa fare: sapere se l’output è corretto, se si adatta al contesto, se il cliente lo accetterà, se il quadro normativo lo consente o se la strategia che c’è dietro ha senso. Ogni bozza generata dall’IA ha bisogno di qualcuno in grado di giudicarla. Ogni analisi automatizzata ha bisogno di qualcuno che sappia quale fosse la domanda giusta.
È proprio questa capacità di giudizio che due o tre decenni di esperienza professionale producono. Riconoscimento di schemi attraverso i cicli di mercato. La capacità di percepire quando qualcosa sembra giusto ma è sbagliato. Sapere quale stakeholder va coinvolto prima di una decisione, non dopo. La sensibilità per ciò che un consiglio di amministrazione approverà davvero. Niente di tutto ciò è nei dati di addestramento, perché non è mai stato messo per iscritto. Vive nelle persone.
Le aziende sembrano averlo capito più in fretta del dibattito pubblico. Tagliano il livello in cui l’IA sostituisce e rafforzano il livello in cui l’IA ha bisogno di supervisione. Il risultato è lo schema nei dati: meno junior, più senior.
L’altra metà della storia: dove è migrata la scarsità
Lo Scarcity Index del report misura il rapporto tra la domanda di una professione e l’offerta di talenti disponibile. Tra il 2023 e il 2025 questo indice è sceso del 69 per cento per le professioni d’ufficio e della conoscenza esposte all’IA. In chiaro: le posizioni in marketing, amministrazione, finanza o IT sono diventate drasticamente più facili da coprire per le aziende. Più candidati, meno scarsità, posizione negoziale più debole.
Per le professioni meno esposte all’IA, spesso ruoli pratici, tecnici e vicini alle cure, l’indice è salito del 19 per cento nello stesso periodo. Un infermiere qualificato è oggi otto volte più difficile da trovare rispetto al 2023. L’Adecco Job Index per il Q2 2026 conferma la stessa spaccatura: le professioni sanitarie sono cresciute del 17 per cento e i professionisti dell’artigianato e dell’industria del 12 per cento, mentre le professioni scientifiche sono diminuite del 18 per cento, quelle accademiche del 12 per cento e gli impiegati d’ufficio del 6 per cento.
Per i dirigenti in transizione questo è rilevante per un motivo preciso. Molti dei nostri clienti provengono proprio dai campi esposti all’IA: finanza, banking, marketing, amministrazione, direzione IT. Chi in questi campi compete a livello commodity, con la forza di un curriculum in una pila di candidature, compete nel segmento in cui la pila è cresciuta più rapidamente. I dati della piattaforma di JobCloud mostrano che questa primavera le candidature per annuncio sono aumentate fino al 50 per cento.
Chi invece compete a livello di giudizio, come la persona che guida, dirige e assicura la qualità di ciò che l’IA e i team più snelli producono, si trova dall’altra parte della spaccatura. Lo stesso campo, una posizione di mercato completamente diversa. La differenza non è il settore. È la quota di volo.
Che cosa significa in pratica
Dai dati derivano tre conclusioni concrete per i dirigenti esperti che stanno navigando una transizione.
Primo: congedate la frase «L’IA rende inutile la mia esperienza». Le cifre svizzere dicono il contrario. L’esperienza è il complemento scarso dell’IA, non la sua vittima. Sotto una reale pressione strutturale si trovano coloro il cui lavoro consisteva principalmente nella produzione di output di routine, e questa non è mai stata la descrizione del lavoro di un dirigente. Il vostro posizionamento, su LinkedIn, nelle conversazioni, nei colloqui, dovrebbe rispecchiarlo con sicurezza: non competete con gli strumenti. Siete la persona di cui le aziende hanno bisogno proprio perché gli strumenti esistono.
Secondo: rendete visibile la vostra capacità di giudizio, non solo la vostra storia. Come abbiamo scritto nel nostro articolo sulle aspettative dei consigli di amministrazione, il mercato si è allontanato dal valutare che cosa i dirigenti hanno fatto, verso la domanda di come pensano e decidono. La transizione all’IA lo accentua ulteriormente. Una narrazione di carriera fatta di titoli e durate in carica descrive il passato. Una narrazione fatta di decisioni nell’incertezza, trasformazioni guidate e qualità giudicata sotto pressione descrive esattamente la capacità che sta acquistando valore in questo momento. La differenza tra le due narrazioni è la differenza tra il lato del mercato che si restringe e quello che cresce.
Terzo: affrontate la questione dell’IA prima che qualcuno la sollevi. I senior che traggono il maggior vantaggio da questo spostamento sono quelli in grado di guidare la tecnologia in modo credibile. Non necessariamente di usarla a livello esperto, ma di porre le domande giuste su rischio, qualità e impatto organizzativo. Se il vostro profilo e le vostre conversazioni non fanno alcun riferimento a come pensate all’IA nella vostra funzione, lasciate aperto un vuoto che un concorrente di 45 anni riempie volentieri. Se lo fate, unite i due beni più scarsi del mercato attuale: giudizio maturo e adattabilità dimostrata.
Una nota onesta sull’altro lato
Il report stesso solleva una preoccupazione da prendere sul serio. Se le aziende smettono di assumere junior, riducono la pipeline da cui nascono gli esperti di domani, in un Paese che già affronta una carenza strutturale di 400’000 lavoratori nel prossimo decennio. Lo schema di assunzione di oggi è il vuoto di esperienza di domani. Le aziende che tagliano completamente il gradino più basso della scala lo pagheranno in cima.
Ma questo è un problema di pianificazione del personale delle aziende. Per il singolo dirigente in transizione il segnale nei dati è inequivocabile, ed è una notizia migliore di quanto il dibattito pubblico sull’IA lasci supporre.
Il mercato non chiede se siete abbastanza giovani per il futuro. Chiede se la vostra esperienza è abbastanza visibile per il presente.
In Grass & Partner accompagniamo dirigenti e senior manager nelle transizioni professionali, con un focus particolare sul rendere l’esperienza visibile, rilevante e apprezzata. Se voi o qualcuno nella vostra rete state attraversando un riorientamento professionale, siamo a vostra disposizione. Contattateci su https://www.grassgroup.ch/it/contatto/
Fonti: JobCloud, jobs.ch KI Report 2026 (7,3 milioni di annunci di lavoro dal 2019 al 2025, sondaggi tra 3’600 dipendenti e 850 aziende), giugno 2026; JobCloud, aggiornamento sul mercato del lavoro Q2 2026, luglio 2026; Adecco Group Swiss Job Market Index Q2 2026 / Stellenmarkt-Monitor dell’Università di Zurigo; SECO, «Die Lage auf dem Arbeitsmarkt», giugno 2026; Banca nazionale svizzera, Employment Outlook, luglio 2025.