🧭 Grass Brief

Perché i dirigenti in transizione temono l’estate

6 luglio 20267 min di letturaDennis Gorican

La prima settimana di luglio ha un suono tutto suo per i dirigenti in riorientamento professionale. È il suono delle risposte automatiche di assenza.

L’headhunter che aveva promesso di richiamare è in Provenza fino ad agosto. Il membro del consiglio di amministrazione che voleva proseguire la conversazione è in barca a vela. Il processo di selezione che stava avanzando è stato messo silenziosamente in pausa, con una nota gentile che si riprenderà dopo le vacanze. Il mercato, già selettivo, sembra chiudere per la stagione.

Per la maggior parte dei professionisti l’estate è qualcosa che si attende con piacere. Per i dirigenti in transizione è spesso la parte più dura dell’anno. Nessuno ne parla. Lo sentiamo in quasi ogni colloquio di coaching tra giugno e agosto.

Due estati diverse

La differenza è di natura strutturale. Un dirigente con un impiego vive l’estate come una pausa sancita. Il ruolo continua a esistere mentre è via. Il titolo resta. La data di rientro è fissata. Le vacanze sono inquadrate, protette e temporanee.

Un dirigente in transizione vive le stesse settimane in modo completamente diverso. Nessun ruolo lo aspetta. La pausa non è sancita da nessuno. Il calendario era già vuoto, e ora anche le poche fonti di struttura esterna, colloqui, conversazioni di networking, telefonate con gli headhunter, sono ammutolite. Una ricerca impegnativa diventa una ricerca sospesa, e la sospensione è psicologicamente più difficile da sopportare dell’intensità.

Nel nostro Grass Brief sulle pause di carriera abbiamo descritto la ricerca di Marie Jahoda sulle funzioni latenti del lavoro: struttura temporale, contatto sociale, scopo collettivo, status e attività regolare. Un riorientamento professionale le rimuove tutte e cinque. L’estate rimuove le strutture sostitutive. Gli incontri di networking che offrivano contatto sociale si fermano. I processi di candidatura che davano struttura temporale si congelano. Persino LinkedIn si fa silenzioso e porta via i piccoli segnali di rilevanza professionale che l’attività sulla piattaforma trasmette.

E poi c’è l’effetto contrasto. Ex colleghi pubblicano foto dalla Sardegna e dall’Engadina. Il feed si riempie di persone che si riposano da lavori che hanno ancora. Per qualcuno la cui disciplina quotidiana consiste nel mantenere fiducia e slancio, non è banale. È un promemoria settimanale di trovarsi fuori da un ritmo che tutti gli altri sembrano condividere.

Che cosa dicono i dati svizzeri sul riposo

L’ironia è che la maggior parte dei professionisti svizzeri con un impiego non si riposa davvero nemmeno in vacanza.

Un sondaggio del 2025 ha rilevato che il 65 % dei lavoratori in Svizzera lavora almeno occasionalmente durante le vacanze, e il 54 % ha dichiarato di non sentirsi davvero riposato dopo l’ultima pausa. Un altro sondaggio tra professionisti in Svizzera ha mostrato che il 66 % controlla le e-mail di lavoro in vacanza e il 53 % guarda al rientro con stress o ansia. Più della metà riferisce che la propria assenza non è stata coperta adeguatamente, il che significa tornare a una montagna di arretrati che annulla il riposo ottenuto.

La ricerca dell’Università di Berna mostra il meccanismo: le vacanze sostengono il recupero dallo stress lavorativo, ma solo se le persone riescono a staccare mentalmente. I carichi di lavoro prima delle vacanze riducono l’effetto di recupero se non si raggiunge una vera distanza psicologica. Lo stesso diritto del lavoro svizzero si fonda su questa logica. La prescrizione di almeno due settimane di vacanza consecutive esiste perché il recupero richiede tempo, e gli studi indicano che il recupero completo richiede di norma da 8 a 10 giorni.

Staccare è dunque il principio attivo. Non la spiaggia, non le montagne, non il numero di giorni. La capacità di lasciare andare mentalmente il lavoro è ciò che genera il recupero.

Questo risultato agisce in due direzioni per i dirigenti in transizione. Da un lato spiega perché la fase di transizione risulta così estenuante nonostante il calendario vuoto: non c’è modo di staccare da una ricerca di lavoro che vive nella testa 24 ore su 24. Dall’altro indica qualcosa che la maggior parte dei dirigenti in transizione non prende mai in considerazione: potrebbero aver bisogno essi stessi di vere vacanze, e quasi mai se le concedono.

Il problema del permesso

Ecco uno schema che vediamo ogni estate. Un dirigente in transizione si rifiuta di prendersi del tempo libero. La motivazione suona responsabile: «Non ho un lavoro. Non posso giustificare delle vacanze. E se emerge un’opportunità mentre sono via? Che cosa penserebbe la gente?»

Così restano a casa, nominalmente in ricerca, in un mercato in cui nessuno risponde. Non lavorano e non si riposano. Trascorrono luglio in uno stato di vigilanza latente, controllando e-mail che non arrivano, aggiornando feed LinkedIn pieni di foto delle vacanze altrui, sentendosi in colpa quando riposano e improduttivi quando lavorano. A metà agosto sono più esausti dei dirigenti che hanno trascorso l’estate in ruoli impegnativi.

La ricerca è inequivocabile: proprio questo stato, stress continuo senza staccare, impedisce il recupero. E una transizione non è uno sprint. Come abbiamo scritto in precedenza, la ricostruzione di un’identità professionale stabile richiede tipicamente da 18 a 24 mesi. Nessuno regge questo periodo senza vere fasi di recupero. I dirigenti che trattano la loro transizione come un’emergenza permanente ci si bruciano dentro.

Prendersi una o due vere settimane di vacanza durante un’estate di transizione non è negligenza. È la cura del capitale più importante nella ricerca: la propria energia, chiarezza e presenza. A luglio il mercato è comunque in gran parte chiuso. Il costo opportunità dello staccare è vicino allo zero. Il beneficio del recupero è considerevole.

A che cosa servono davvero le settimane silenziose

Oltre al vero riposo, l’estate offre qualcosa che il resto della transizione raramente concede: tempo senza pressione di reazione.

Da settembre il mercato accelera. I processi ripartono, gli headhunter tornano con mandati, e i dirigenti che entrano nell’autunno con chiarezza e slancio hanno un vantaggio reale su quelli che hanno trascorso l’estate aspettando. La preparazione avviene adesso.

Qui il parallelo sportivo di un Grass Brief precedente si applica direttamente. Nessun atleta serio tratta l’off-season come tempo morto. È la fase in cui avviene il lavoro di base, lontano dalla competizione, senza pubblico. Per i dirigenti in transizione l’off-season estiva ha la stessa funzione.

La narrazione di transizione può essere affinata senza la pressione di un colloquio la settimana successiva. I Right 100 possono essere rivisti con calma: chi manca, chi ha cambiato, quali relazioni si sono raffreddate e meritano un leggero contatto personale prima dell’autunno. E i contatti estivi hanno una qualità particolare. Un messaggio breve e cordiale a luglio, senza richieste, spicca proprio perché a luglio nessuno si aspetta nulla di professionale. Viene letto come interesse autentico, non come networking. Quando la stessa persona si rifà viva a settembre, la relazione è già calda.

E poi c’è il lavoro più profondo per cui le fasi intense di una ricerca non lasciano mai spazio. Le domande che abbiamo esplorato nel nostro articolo sulle pause di carriera, quale versione di voi appartiene al capitolo successivo, che cosa l’ultimo ruolo portava con sé che non volete portare avanti, sono esattamente le domande che richiedono tempo senza pressioni. L’estate lo offre.

Un altro modo di pensare questa estate

Se siete in transizione in questo momento, le prossime sei settimane non premieranno l’urgenza. Il mercato si è in gran parte ritirato, e nessuna attività da parte vostra cambierà questo fatto. Ciò che queste settimane premiano è la consapevolezza.

Prendetevi vere vacanze, una o due settimane, staccando davvero. La ricerca mostra che è proprio allora che avviene il recupero, e voi avete bisogno di recupero esattamente come chi ha un ruolo a tempo pieno, probabilmente di più. Utilizzate una parte del tempo restante per la preparazione che l’autunno premierà: narrazione, posizionamento, i Right 100. E datevi il permesso di intendere il silenzio come stagionale, non come personale. Il silenzio di luglio non è il mercato che vi rifiuta. È il mercato in vacanza.

I dirigenti che navigano meglio le estati di transizione non sono quelli che combattono contro la stagione. Sono quelli che la sfruttano. A settembre, quando le risposte automatiche scompaiono e i processi ripartono, sono i candidati che arrivano riposati, chiari e pronti, mentre altri sono segnati da due mesi di vigilanza che non ha prodotto nulla.

L’estate durante una transizione è dura. Non deve essere sprecata.

Fonti: Indeed / Organisator, sondaggio sul lavoro durante le vacanze in Svizzera, 2025; Robert Walters, sondaggio svizzero sull’ansia da vacanza, 2025; Università di Berna, ricerca sulle esperienze di recupero durante le vacanze; commento giuslavoristico svizzero sul diritto alle vacanze e al riposo (leglobal.law, 2024); Marie Jahoda, modello della deprivazione latente; UST, dati su stress ed esaurimento sul posto di lavoro.